Style de management ou de leadership
Avant de nous plonger dans les styles de management, penchons-nous sur les termes management et leadership. Ces termes sont souvent utilisés de façon interchangeable, mais ils sont très différents.
Le management est axé sur le contrôle et l’aide apportée à un groupe d’employés afin d’atteindre un objectif défini par les responsables ou les supérieurs. Les managers minimisent les obstacles et se concentrent sur la gestion des ressources, des budgets, des processus et la poursuite d’un objectif défini.
En revanche, le leadership n’est pas nécessairement axé sur le contrôle et le pouvoir. Il apporte plutôt de la valeur et de l’influence, et motive les employés pour qu’ils contribuent à la réussite de l’entreprise. Les leaders ont tendance à motiver, inspirer et à créer une vision. N’importe qui au sein d’une organisation peut être leader, quel que soit son titre. Ainsi, un membre de l’équipe peut être le leader parfait pour un projet, même s’il ne gère pas le personnel.
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Qu’est-ce qu’un style de management ?
Le style de management fait référence aux traits de caractère qu’un responsable adopte pour planifier, hiérarchiser et organiser le travail afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Les styles de management diffèrent en fonction de la culture d’entreprise, ainsi que de l’ancienneté et de la personnalité du responsable. De nombreux managers ajustent leur style en fonction du personnel et des facteurs environnementaux.
Les traits de caractère que l’on retrouve en management peuvent aller de l’attention et de la compassion à la peur et à la manipulation. Ces traits peuvent avoir un effet positif ou négatif sur le comportement et les émotions de l’équipe. Le modèle de leadership de Dunham et Pierce est un excellent exemple pour illustrer la façon dont votre style affecte les performances de votre équipe. Et réciproquement, la façon dont les actions des employés ont un impact sur votre style de management.
Quels sont les différents styles de management en entreprise ?
Il existe de nombreux styles de management. Chaque consultant en gestion, manager et organisation a son propre style. Ci-dessous, nous abordons les traits de caractère utilisés dans les styles les plus populaires.
- L’autoritaire : ce style de management est également appelé management autocratique, persuasif, directif, microgérant, paternaliste, et de commandement et de contrôle. Ce genre de responsable a tendance à être très consciencieux, bien qu’il ne fasse pas confiance. De plus, il préfère l’ordre, dire le fond de sa pensée, être persuasif, jouir d’une hiérarchie stricte, donner des ordres, miser sur le contrôle, la peur, la culpabilité et les tactiques d’intimidation, et est inflexible. En général, il rend le personnel dépendant de son style paternaliste ou maternaliste.
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Le persuasif : selon Donna Volpitta, Dre en éducation, directrice du Center for Resilient Leadership et auteure, il s’agit du meilleur style de gestion.
“Authoritative leaders have high expectations for their employees, but they teach and guide them in how to meet them. Employees’ opinions are heard and respected. Authoritative leaders explain the decisions that they make in light of the input. Their feedback methods are supportive, rather than critical, focusing in on how to improve. They are consistent and predictable in their expectations and responses. Authoritative leaders are able to guide their followers to become the best that they can be. They provide structure and scaffolds that enable people to gain skills and confidence. They foster growth mindsets, which enable their employees to flourish.”
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Le coach : ce style de management est également appelé management de développement. Les managers coaching prennent les devants et ont des interactions continues avec le personnel afin de favoriser de meilleures performances et un meilleur développement. Ces leaders définissent les rôles et les responsabilités, mais acceptent les commentaires. Ils encouragent la prise de responsabilité et l’autonomie. Cependant, si nécessaire, ils offrent des conseils et un soutien, et ils identifient les possibilités d’amélioration. Un manager coach a besoin d’une expertise et d’un personnel motivé.
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Le démocratique : ce style de management est également appelé management consensus, consultatif, collaboratif, participatif, axé sur les personnes et permissif. Ces responsables sont curieux, valorisent les divergences d’opinions, et sont ouverts aux idées et aux remarques. Ils réussissent également à mettre en place des processus rationalisés efficaces, sont flexibles et ont la capacité d’essayer de nouvelles choses. Ce style fonctionne parfaitement avec des membres de l’équipe qualifiés et lorsqu’il n’y a pas de situation de crise.
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Le laissez-faire : ce style de management est également appelé management cow-boys, mouettes ou délégatif, et suit l’adage la confiance n’exclut pas le contrôle. Ce genre de manager est complaisant, fiable, motivé et passif, ce qui permet à l’équipe de s’auto-diriger. Warren Buffett, l’une des personnes les plus riches du monde et PDG de Berkshire Hathaway, est considéré comme un leader laissez-faire. Il suit une approche non interventionniste, permettant à son équipe d’être autonome. Ce style a fonctionné car son personnel est motivé, compétent et hautement qualifié. En revanche, il peut être difficile à mettre en place avec du personnel non qualifié en raison du manque de supervision.
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Le serviteur : l’expression « leader serviteur » a été inventée par Robert K. Greenleaf dans « The Servant as Leader », un essai publié en 1970. Un leader serviteur veut, avant tout, être au service des autres. Il s’assure que les personnes et les besoins de l’entreprise sont servis. Il se concentre sur le bien-être d’autrui, en privilégiant leurs besoins afin de les aider à se développer et à être performants. Cette forme de leadership est très courante dans l’éducation.
As Matt Ross, COO of The Slumber Yard, says “Servant leadership is very effective, especially with millenials who do not respond well to overly corporate styles of leadership. My employees are the lifeblood of my business, and I put them above expenses and profit margins. Anything I can do to help them be more productive and efficient will ultimately help the business (and myself). Lastly, I believe servant leadership is superior to task-oriented leadership in that servant leaders empower employees. Task-oriented leaders often make employees feel insignificant since they feel like they have to follow a rigid structure to get things done. Employees under servant leaders typically have more creative freedom and room for innovation and experimentation.”
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Le transactionnel : ce style de management est également directif. Le leader transactionnel valorise la structure, les règles et les réglementations. Ces leaders sont très organisés et se reposent sur un personnel motivé, qui fonctionne bien dans un environnement structuré. Le leadership transactionnel n’est pas adapté aux organisations qui valorisent la créativité et l’innovation.
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Le transformationnel : avec ce style de management, également appelé management inspirationnel, charismatique ou persuasif, le leader donne l’exemple. Ces leaders ont du charisme, de grandes compétences humaines, un véritable désir de développement du personnel, et une grande énergie. De plus, ils prennent des risques, sont empathiques, responsabilisent et stimulent leur personnel, cherchent la créativité, excellent dans la résolution des conflits, communiquent bien et stimulent le personnel dans le but d’obtenir des résultats surprenants. Mark Zuckerberg est considéré comme un leader transformationnel, car il est encourageant, ambitieux et innovant, et il prend des risques. Martin Luther King Jr. est également considéré comme un leader transformationnel, car il continue d’inspirer et d’influencer les gens pour promouvoir l’égalité et le changement. Bill Gates est un autre leader transformationnel. Il a clairement communiqué sa vision et a inspiré ses partisans à créer l’une des plus grandes entreprises de logiciels au monde.
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Le visionnaire : l’objectif de ce style de management est de pousser les autres à prendre part à leur vision. Les visionnaires sont très efficaces dans les startups et les organisations qui ont besoin d’une nouvelle orientation. Les leaders visionnaires ont tendance à imaginer l’avenir et à s’engager à y arriver.
Les styles de management varient tellement que de nombreux leaders ne peuvent pas s’identifier à un seul type. En plus des styles de management ci-dessus, vous pouvez également trouver les types suivants :
- L’administratif : les responsables administratifs, axés sur les processus et les règles, orchestrent les tâches et s’en tiennent aux processus définis pour eux.
- Le collaboratif : il s’agit d’un leader harmonieux, doté de grandes compétences en résolution de conflits et d’une capacité à créer des équipes performantes et heureuses.
- Les équipes sans chef/autogérées : ce type de structure n’a pas de responsables. Les membres de l’équipe se gèrent eux-mêmes. Si les membres de l’équipe sont qualifiés, motivés et compétents, ce style peut bien fonctionner.
- Le bureaucratique : il s’agit d’un style de leadership très traditionnel basé sur des règles, les politiques et la hiérarchie, en mettant l’accent sur le contrôle du travail. Cela fonctionne mieux lorsqu’il y a besoin de peu de créativité.
- Le chaotique : ce style se produit lorsque les responsables donnent aux employés le contrôle sans fournir de structure ou de direction.
- Le commandant : les leaders commandants prennent les choses en main, sont compétitifs et poussés par la réussite. Ils avancent rapidement vers des objectifs ambitieux.
- L’adaptatif complexe : contrairement à un style hiérarchique, tout le monde est impliqué et s’approprie l’environnement adaptatif complexe.
- L’interculturel : le leadership interculturel est utilisé lorsque des employés de cultures différentes doivent interagir les uns avec les autres. Ces leaders sont en mesure de s’adapter rapidement et facilement à différentes cultures.
- Le déléguant : la délégation fonctionne bien avec du personnel hautement qualifié qui est en mesure de travailler seul. Les employés prennent des décisions avec peu d’instructions de la direction.
- Le directif : pour réaliser un travail, le responsable directif donne des consignes et les attentes : quoi, comment, quand, pourquoi et où. Cela fonctionne bien pour le personnel inexpérimenté.
- La mise en place d’exemples : ces leaders s’impliquent directement dans le travail afin de montrer l’exemple sur la façon d’accomplir le travail.
- Le facilitateur : un leader facilitateur est motivant, compatissant et très à l’écoute. Il implique l’équipe, les parties prenantes et la direction dans les décisions afin de créer une équipe unie.
- L’innovateur : le leader innovateur est créatif. Il est capable de reconnaître une bonne idée et de la communiquer à l’équipe et à la direction pour obtenir l’adhésion.
- Le participatif : dans ce style, les employés sont invités à prendre des décisions. Les opinions de tous sont considérées comme égales.
- Le management baladeur ou MBWA (Management by wandering around) : il s’agit d’une pratique de management dans laquelle le responsable se promène sur le lieu de travail pour surveiller les employés, l’avancement du travail et les besoins d’accompagnement.
- Le chef de file : le leader « chef de file » fixe des objectifs élevés et s’attend à ce que tous les employés y parviennent. Jeff Bezos, fondateur d’Amazon, en est un exemple. Il a créé une expérience transactionnelle qui a été imitée par d’autres fournisseurs en ligne.
- Le politicien : aussi connus sous le nom de mushroom managers et de militants, ces leaders sont consciencieux, mais pas complaisants. Ils sont souvent décrits comme compétitifs, dominants, francs et manipulateurs.
- Le situationnel : les leaders situationnels ajustent leur style pour s’adapter aux personnes qu’ils tentent d’influencer.
- Le stratégique : ces leaders influencent les employés en fonction des objectifs stratégiques de l’entreprise.
- Le style axé sur les tâches : ce style est très axé sur des rôles définis ainsi que sur des processus et mesures structurés qui garantissent la réalisation du travail.
- Le leadership d’équipe : ces leaders créent une vision future pour créer un sens du devoir et guider l’équipe.
Quels sont les différents styles de leadership ?
Selon les recherches de Daniel Goleman dans son livre Leadership That Gets Results, six styles de leadership produisent des résultats positifs, mentionnés ci-après : le collaboratif, le coach, le directif, le démocratique, le chef de file et le visionnaire. Il est attendu d’un bon leader qu’il puisse changer de style de management quand cela est nécessaire. Bien que ces recherches aient eu lieu en 2000, les styles de leadership sont toujours d’actualité.
In addition, Dr. Froswa’ Booker-Drew focuses on yet another leadership style, relational leadership, which complements transformational leadership. As Dr. Booker-Drew writes, “Relational leadership recognizes two dynamics: the role of individuals and their relationships as well as understanding the perspective of individuals in creating meaning in relationships, and the historical/social constructs that exist. This is an ongoing process of creating and relating to others. Relational leadership is a collaborative social process. We need people to reach the goals for our team, department, and the organization. More engagement means better outcomes. Relational leaders create opportunities for reflection and learning to enhance their leadership toolkit.”
Selon les experts en leadership, Bill Torbert et David Rook, au fondement des styles de leadership se trouvent les logiques d’action. Il s’agit de la façon dont les leaders interprètent leur environnement et réagissent lorsque leur pouvoir ou leur sécurité est remis en question. Les sept logiques d’action de développement sont les suivantes :
- L’opportuniste : il se concentre sur ses victoires personnelles, il est connu pour être égocentrique, manipulateur et méfiant. Il cherche à contrôler les personnes qui l’entourent.
- Le diplomate : il cherche à plaire à la direction de haut niveau et à éviter les conflits. Il recherche l’acceptation, évite les conflits et est incapable de donner des commentaires difficiles. Les diplomates sont très efficaces pour prêter attention aux besoins du personnel et de leurs collègues.
- L’expert : il se concentre sur la prise de contrôle en perfectionnant ses connaissances et en présentant des données, une logique et des faits afin d’obtenir l’adhésion. Il peut être connu pour être intransigeant. Les experts sont d’excellents contributeurs individuels.
- Le gagneur : il crée un environnement de travail positif qui met au défi le personnel et le soutient. Ces responsables sont ouverts aux commentaires, peuvent équilibrer les objectifs à long et à court terme, réduire le roulement du personnel et déléguer.
- L’individualiste : ces leaders prennent en compte les personnalités et les modes de relation lors du management d’équipes. Ils communiquent très bien avec d’autres logiques d’action, ignorent les règles non pertinentes et utilisent les conflits pour poursuivre le développement.
- Le stratège : il crée des visions partagées entre d’autres logiques d’action, a la capacité de gérer sans problème les conflits, et supporte bien la résistance au changement. Les relations personnelles, les relations organisationnelles et les développements internationaux/nationaux sont également importants pour les stratèges.
- L’alchimiste : l’alchimiste est la logique d’action ultime et la plus rare. Ces leaders ont la capacité de « se renouveler et de réinventer leur organisation de manière historiquement significative », selon Bill Torbert et David Rook. Les alchimistes sont charismatiques, ont de solides valeurs éthiques et se concentrent sur la vérité. Nelson Mandela est un exemple de logique d’action alchimiste.
Les leaders sont en mesure d’évoluer en passant par ces niveaux, au fur et à mesure que leurs capacités changent. Bill Torbert et David Rook ont effectué une enquête sur une période de 25 ans et ont constaté que les logiques d’action les plus courantes sont les opportunistes, les diplomates et les experts. Ces logiques d’action sont moins efficaces pour mettre en œuvre des stratégies organisationnelles que les quatre autres logiques d’action. Les individualistes, les stratèges et les alchimistes sont constamment en mesure d’innover et de transformer leurs organisations.
Elene Cafasso, MCC, professionally trained executive coach and executive mentor, suggests “leaders today face an unprecedented level of uncertainty, volatility and ambiguity – triggering an automatic threat state in our reptilian brain. Despite this, leaders must be able to read what’s most required in any given situation and respond accordingly to be effective.”
Quand utiliser chaque style de gestion ?
Les meilleurs managers changent de style avec aisance. Ces responsables peuvent personnaliser leur style en fonction du projet ou de la tâche, des personnes avec qui ils travaillent, ou de la culture de l’organisation. Rosalind Cardinal, leader alchimiste et consultante principale de Shaping Change, explique : « La clé pour être un leader efficace est d’avoir un large répertoire de styles et de les utiliser de façon appropriée ».
Michael Smith, Senior Managing Director of Technology, Media, and Telecom at Blue Ridge Partners, provides a specific example when it comes to sales management. “The average tenure of a sales manager is only about 18 months, a startling number that may be ignoring the need for sales leaders to create a high-performing sales culture," he says.
Michael Smith poursuit : « Une bonne gestion commence par une bonne utilisation des indicateurs et du management, mais elle ne s’arrête pas là. Cette porte tournante de la gestion des ventes existe souvent parce que les leaders ont du mal à créer une culture de vente durable qui rassemble tout le monde, établit l’adhésion et crée un environnement passionnant et équitable pour tout le personnel commercial. Les directeurs commerciaux qui réussissent à stimuler la croissance à long terme ont un ensemble très défini de traits, y compris le professionnalisme et le respect de la complexité du travail du commercial. Ils célèbrent le succès et font en sorte que chaque victoire compte. Ils s’impliquent avec les autres et n’hésitent pas à interagir en face à face avec leur personnel. La transparence est un autre facteur important et un moteur clé de la performance, tout comme la responsabilisation, pour atteindre les objectifs établis. »
Chaque style de leadership comporte des défis, notamment l’épuisement professionnel des employés, la création d’un environnement concurrentiel impitoyable, la motivation avec des mesures incitatives qui ne fonctionnent pas, l’incitation à trop de conflits, et le fait que certains styles de leadership ne s’intègrent pas dans tous les environnements ou à d’autres cultures.
Les styles de leadership interculturels peuvent être difficiles à mettre en place et constituent une considération importante lors de la communication avec des leaders de cultures différentes. Par exemple, la culture japonaise est connue pour son innovation technologique et valorise la compréhension d’un problème en profondeur avant de trouver une solution. L’approche japonaise du leadership comprend généralement les informations détaillées, la prise en compte des commentaires de tous les membres de l’équipe et la collaboration sur des décisions importantes. Cela peut entrer en conflit avec la manière occidentale de prendre rapidement des décisions.
En revanche, le style de leadership chinois a tendance à mettre en valeur la production rapide et en quantité par rapport à la perfection. Les entreprises sont généralement contrôlées verticalement, ce qui offre la flexibilité nécessaire pour créer rapidement de nouvelles unités commerciales. Chaque unité commerciale dispose d’une autonomie complète.
Comment identifier votre propre style de management ?
Bien qu’il soit important que vous restiez flexible avec votre style de management, vous devez également comprendre vos capacités de leadership profondes et le style qui correspond le mieux à votre personnalité et à vos objectifs. Pour cela, tenez compte des facteurs qui influencent votre style.
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Comprenez vos traits de personnalité et ceux du personnel que vous dirigez.
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Identifiez vos valeurs et la réputation que vous souhaitez transmettre.
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Connaissez vos faiblesses.
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Demandez des retours à vos homologues, employés et cadres supérieurs.
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Évaluez le type d’organisation et ses politiques, ses priorités, sa culture, ses facteurs externes (comme les concurrents et l’économie), les objectifs, les défis et les buts de l’entreprise.
According to Katherine Hosie, MS and leadership coach, in order to identify your leadership style, “You must first know yourself – your personality, your values in life, your strengths, what energizes you, and what depletes you. This can be used to craft an authentic leadership philosophy and approach that sustains you for years.”
Les quiz, évaluations et bilans sur les styles de management et de leadership sont facilement disponibles en ligne, gratuitement ou en travaillant avec un groupe de consultants. Ceux-ci peuvent vous aider à déterminer si vous êtes créatif ou strict, si vous vous concentrez sur les personnes, ou si vous ressemblez plus à un leader mondial ou à un leader de l’ombre. Les quiz et les bilans peuvent vous aider à améliorer vos compétences en comprenant où vous en êtes aujourd’hui. Vous trouverez ci-dessous une liste des quiz les plus populaires portant sur le style de management.
Discuter de votre style de management
Au cours du processus d’entretien ou lorsque vous cherchez à obtenir une promotion, votre style de management peut être remis en question. L’objectif du recruteur est de comprendre si votre style de management est adapté aux employés, à la culture et aux objectifs de l’organisation.
La meilleure façon d’aborder votre style de management est de parler, dans un premier temps, des bonnes compétences en management. Parlez des caractéristiques d’un manager efficace et de la façon dont vous vous adapterez à ce moule. De plus, donnez un exemple qui illustre la façon dont vous avez utilisé les traits de caractère mentionnés, lors de la réalisation d’un projet ou dans votre précédent poste, quand vous avez géré une équipe.
Les styles de management les plus efficaces et inefficaces
Selon un sondage Gallup, seulement 32 % des travailleurs américains sont engagés dans leur travail. Cela peut être dû en grande partie à une mauvaise gestion.
Comme mentionné précédemment, les leaders efficaces intègrent différents styles de management dans leur environnement de travail. Ces leaders tiennent compte du type d’organisation, de ses objectifs, ses exigences et sa culture ainsi que de la personnalité du personnel. De plus, selon l’expert en leadership qui vous conseille, les noms des styles varient.
Les styles de management démocratiques, inspirants, axés sur les résultats, transformationnels, collaboratifs, stratégiques, charismatiques, coaching, autoritaires et visionnaires sont les styles de management les plus positifs, mais ils restent percutants. Cependant, il y a des moments où un style de management autoritaire peut être très efficace, en particulier lorsque les employés ont tendance à être laxistes dans leurs rôles et que le lieu de travail est désordonné.
Des managers efficaces produiront des résultats commerciaux percutants, notamment :
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une diminution du retard et de l’absentéisme
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une diminution du vol et d’autres crimes commis à l’encontre de l’entreprise
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une diminution du roulement du personnel
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une amélioration de la culture d’entreprise
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une amélioration de l’efficacité
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une amélioration du moral des employés
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une amélioration des performances
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une productivité accrue
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une rentabilité accrue
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une amélioration de la qualité du travail
According to Dr. Jennifer Hunt, a physician executive and leadership coach, “The most effective leaders are those that do not have a style. They are agile in their leadership and have a huge toolbox of skills and styles. Similar to a chameleon, they can shift their style effortlessly when the circumstances require [it]. For example, an agile leader can delegate a key decision one day and make a top-down executive decision the next.”
La Dre Volpitta, du Center for Resilient Leadership, explique : « [Le style autoritaire] fonctionne avec les tendances naturelles de notre cerveau. Notre cerveau a tendance à être menacé par des leaders autoritaires, qui sapent notre sentiment d’autonomie, mais, sans un sentiment de structure et de soutien, les leaders permissifs nous font nous sentir perdus. Ces deux styles de leadership ont tendance à mettre notre cerveau à rude épreuve, préparé pour le combat ou la fuite.
Au contraire, les styles de leadership les moins efficaces sont les styles opportuniste et autocratique, en raison de leur demande de contrôle et d’égocentrisme. Certains traits qui peuvent signaler l’inefficacité des leaders comprennent le manque d’intégrité et d’empathie, un comportement contraire à l’éthique, l’incapacité de travailler ou de communiquer efficacement, l’arrogance, l’incapacité à changer de style de leadership, le manque de vision, l’incapacité à assumer la responsabilité de l’échec, le manque d’investissement dans le développement des employés ou de soi, la réticence à prendre des risques ou à innover, le manque de sensibilisation au marché, et l’incapacité à se concentrer sur les besoins des clients.
The Predictive Index conducted a survey of over 5,100 employees to discover what makes a great and bad manager. In speaking with Drew Fortin, SVP of Sales and Marketing at The Predictive Index, “The number one trait we found prevalent in ineffective managers is a lack of self-awareness. They focus largely on themselves and are not attuned to the impact they have on the people around them when they do things like play favorites, badmouth teammates, or don't listen to others.”
Selon le Dr Hunt, « les leaders les moins efficaces sont ceux qui micro-gèrent et qui sont exclusivement des leaders hiérarchiques descendants. Ces styles étaient la norme, mais ils ont été remplacés par des styles plus axés sur l’équipe et qui mettent l’accent sur la délégation et l’autonomisation. Cela contraste fortement avec le leader agile qui se considère comme un levier. En d’autres termes, les meilleurs leaders obtiennent des résultats exponentiels de la part de leurs employés en faisant effet de levier, plutôt que de voler et de protéger leur efficacité ».
Questions fréquentes
Comment s’assurer de choisir et d’embaucher le bon manager pour le poste ?
Les managers ont un impact majeur sur une organisation et ses employés. Par conséquent, c’est l’une des décisions d’embauche les plus importantes que vous prenez. Utilisez ces conseils d’embauche pour vous assurer de recruter la bonne personne pour le poste :
- Ne vous précipitez pas pendant le processus d’embauche.
- Pensez aux employés actuels qui connaissent bien la culture de l’entreprise.
- Comprenez quelles sont les qualifications du poste et les caractéristiques requises pour y correspondre, maintenant et à l’avenir.
- Utilisez des questions situationnelles pendant le processus d’entretien.
- Demandez aux candidats de décrire leur style de management/leadership et pourquoi ils pensent qu’ils sont un bon candidat.
- Sélectionnez les candidats avec grand soin.
Votre style de leadership est-il adapté à l’ère numérique ?
Le style traditionnel « commande et contrôle » ne fonctionne pas à l’ère numérique actuelle. Un style plus collaboratif et innovant convient aux employés et aux clients qui s’attendent à une implication.
Qu’est-ce que la gestion des conflits ?
Les conflits doivent être gérés pour garantir la livraison du projet. Dans certains cas, les conflits sont une bonne chose, s’ils sont correctement gérés. La gestion des conflits consiste à reconnaître et à gérer les conflits de façon calme, impartiale et nuancée. Cela implique une communication empathique, des compétences en résolution de problèmes et de la négociation.
Dans quelle situation/environnement chaque style est-il approprié ?
Chaque style de management est efficace dans le bon environnement, et les styles de management peuvent varier d’un jour à l’autre en fonction des défis, de la personnalité des employés ou de l’évolution des objectifs de l’entreprise.
Comment adapter son style de management ?
Chaque personne répond différemment aux différents styles de leadership. Pour adapter votre style de management, soyez conscient des besoins du personnel et de la culture. Vous pouvez perfectionner votre style en expérimentant différents modes et en restant flexible pour changer.
Comment le style peut-il affecter les émotions de l’équipe ?
Différents styles peuvent motiver un membre du personnel, mais en étouffer un autre. Il est important de garder un style flexible afin de motiver et d’inspirer les employés.
Quelle est la meilleure façon d’accomplir le travail et de travailler avec d’autres personnes ?
Le style d’un leader est impacté par ses études, son expérience professionnelle et ses leçons de vie, mais chaque organisation et équipe peut avoir besoin de nouvelles compétences en leadership, de nouveaux styles et de nouvelles méthodes de communication.
Quelle est la meilleure façon pour définir des buts et des objectifs, et gérer les résultats ?
Il s’agit d’un défi courant aussi bien pour les managers que le personnel. Les conseils pour définir des buts, des objectifs et gérer les résultats sont les suivants : comprendre l’impact qu’ont vos décisions sur les résultats, entendre les commentaires de l’équipe et comprendre ce qui la motive, avoir une bonne connaissance des budgets, des dépenses, de l’économie et de la rentabilité globale de l’entreprise, de la communication avec les clients, des analyses approfondies des données et du positionnement du personnel dans des rôles qui correspondent à leurs compétences.
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