Comment rédiger des OKR professionnels et individuels efficaces

Bien que chaque OKR spécifique soit unique à votre organisation, vous pouvez utiliser un processus commun de rédaction qui devrait porter ses fruits. Ces étapes vous aideront à comprendre le contexte des OKR et les types d’OKR qui conviennent à votre situation. 

Lorsque vous écrivez des OKR, pensez également qu’il est préférable de ne pas créer d’OKR que de se précipiter et de créer un principe qui n’est ni clair ni applicable. 

1. Orientez-vous : soyez conscient des objectifs de l’entreprise et comprenez les problèmes que l’équipe abordera. « Il devrait être facile de rédiger des OKR, mais souvent, les objectifs de l’entreprise et de l’équipe ne sont pas alignés », explique Darrel Whiteley, Master Black Belt, Lean Master et expert Kaizen auprès de Firefly Consulting. 

« Vous obtenez un objectif d’entreprise tel que l’augmentation du chiffre d’affaires de 20 millions de dollars, puis, en matière de produits, vous obtenez un objectif tel que la création de plus de produits. C’est l’erreur que je vois le plus fréquemment : les objectifs de l’entreprise ne se déploient pas d’une manière qui soit compréhensible au niveau du terrain. Cependant, c’est parfois l’inverse qui est vrai. Sur la ligne de production, la sécurité peut être importante, mais cet objectif ne s’applique pas aux entreprises. »

2. Sélectionnez un outil OKR : choisissez un outil pour enregistrer, stocker et partager des OKR. Des plateformes spécialement conçues sont disponibles, mais une plateforme de collaboration ou même une simple feuille de calcul peut fonctionner. Vous pouvez utiliser un tableau à feuilles ou un tableau blanc pour un groupe plus petit, mais les outils numériques vous permettent de surveiller et de suivre les OKR, ainsi que de mettre à jour la progression. De plus, les outils numériques peuvent archiver les OKR passés pour référence future.
3. Rédigez les OKR : simplifiez les choses tout en restant net et clair. Réfléchissez à ce qui fera une différence pertinente pour votre équipe au cours des 90 prochains jours. Soyez réaliste, et tenez compte du contexte culturel et du marché lorsque vous créez un objectif. En outre, considérez les OKR comme un moyen de recentrer les ressources et l’attention lorsque le personnel est attiré dans plusieurs directions.
   
   Les équipes et les entreprises définissent généralement trois à cinq OKR par cycle de cadence (annuel, trimestriel, mensuel ou autre). Christina Wodtke, conférencière et autrice de l’ouvrage Radical Focus basé sur les OKR et d’un livre récent, The Team that Managed Itself, suggère de choisir un objectif par trimestre : c’est tout ce sur quoi les gens peuvent se concentrer en donnant la priorité aux tâches quotidiennes. 

« Choisissez quelque chose pour le trimestre que vous n’avez pas fait depuis longtemps », suggère-t-elle. « Souvent, les choses qui sont importantes mais non urgentes sont reportées. Demandez-vous : "Qu’est-ce que nous devons mettre en place pour vraiment faire une différence ?" Ensuite, cela devient important et urgent. » Lisez notre guide complet de la gestion de la charge de travail pour en savoir plus sur la hiérarchisation des ressources.

4. Alignez les OKR : l’alignement fait référence à la façon dont les OKR fonctionnent ensemble au sein d’une organisation. Les OKR de haut niveau fournissent des conseils pour l’orientation globale de l’entreprise. Ensuite, les équipes et les individus créent des OKR qui contribuent à ces buts. Les individus et les équipes peuvent également suggérer des OKR qui s’appliquent aussi à des niveaux plus élevés de la direction.
   
   Dans certaines organisations, les OKR se déploient en cascade dans l’ensemble de l’entreprise. Un niveau dans l’entreprise définit un OKR, et les niveaux inférieurs considèrent ses résultats clés comme leurs propres objectifs. Mais cela présente des difficultés ; si vous devez changer les résultats clés, vous influencez directement les objectifs des niveaux inférieurs, et vous devrez peut-être changer de cap. Avec des objectifs en cascade, la définition des objectifs peut également prendre des mois, car les équipes attendent que les niveaux supérieurs développent leurs OKR.
   
   Ce type de cascade est appelé alignement strict, que vous devrez peut-être imposer pour certains efforts. En revanche, de nombreux experts préconisent une approche plus libre appelée alignement directionnel, où les équipes et les individus tirent parti de la transparence du processus pour adopter des OKR provenant de l’ensemble de l’organisation.
5. Définissez la cadence : le terme cadence décrit la fréquence à laquelle vous passez en revue et notez un OKR. Les OKR d’entreprise peuvent avoir une cadence d’un an, tandis que les OKR d’équipe suivent généralement un cycle trimestriel ou mensuel. Les grands services et divisions peuvent également définir des OKR annuels.
   
   Parfois, une organisation applique une cadence imbriquée, ou une variété de cadences. Certains praticiens déconseillent cette pratique car elle peut limiter les opportunités de synchronisation, mais différentes cadences peuvent correspondre aux besoins de différentes organisations :
   • Si vous êtes une start-up qui doit pivoter rapidement pour s’adapter aux changements du marché, une cadence de six mois ne fonctionnera pas. Si vous passez souvent en revue les OKR, vous pouvez vous adapter rapidement et facilement. 
   • Les examens fréquents de l’avancement éliminent également la nécessité d’une feuille de route complète.
   • Des cadences plus courtes peuvent vous aider à atteindre des objectifs spécifiques. Pour les changements comportementaux et culturels, les cadences mensuelles ou trimestrielles fonctionnent mieux.
   • Des cadences plus longues conviennent aux entreprises qui n’ont pas besoin de pivoter immédiatement lorsqu’elles s’adaptent aux changements. Les cadences longues peuvent également constituer la meilleure option lorsque votre organisation maîtrise moins les processus OKR.
   • Des cadences plus longues répondent à des problèmes moins urgents.
     
     Si votre entreprise est novice en matière d’OKR, commencez par une cadence par service. Vous pouvez même envisager de poursuivre avec une seule cadence pour l’organisation.
6. Établissez des évaluations : pour chaque cadence, établissez des évaluations à mi-parcours et à la fin du terme. De plus, mettez en place des contrôles hebdomadaires au sein de chaque équipe, et ajustez les résultats clés au besoin, en gardant à l’esprit les contraintes externes. N’oubliez pas de célébrer et de reconnaître le franchissement de jalons.
7. Communiquez sur les OKR : partagez largement les OKR d’équipe et d’entreprise, afin que les employés sachent sur quoi ils travaillent et comment ils peuvent aider leurs collègues et d’autres équipes à atteindre leurs objectifs.
8. Passez en revue vos OKR : à la fin de chaque terme, reportez les éléments inachevés (s’ils sont encore pertinents). Vous pouvez poursuivre avec les mêmes objectifs d’un trimestre à l’autre, mais vous atteignez les résultats clés ou les adaptez pour répondre à de nouvelles circonstances. Si vous parvenez aux résultats clés, vous pouvez les convertir en indicateurs clés de performance (KPI), qui suivent les processus opérationnels quotidiens. Pour plus d’informations sur la différence entre les deux métriques, consultez notre guide OKR vs KPI.