OKR vs. objectifs SMART : Quelle est la différence ?
Les objectifs et les résultats clés (OKR) et les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis) sont deux méthodes de définition des buts ou des objectifs d’une organisation, d’un projet ou d’une personne.
Depuis les années 1980, les objectifs SMART offrent un cadre structuré pour cibler les efforts et atteindre les objectifs. Mais au cours des dernières années, de nombreuses start-up et entreprises multinationales ont adopté la méthode des objectifs et des résultats clés (OKR), qui se concentre sur des visées plus larges. Pour obtenir une explication détaillée de ce que les OKR peuvent offrir, lisez le « Guide essentiel des OKR ».
Les objectifs SMART sont comparables à la partie « résultats clés » des OKR, mais en quoi ces méthodologies diffèrent-elles et comment fonctionnent-elles ensemble ?
« Les OKR utilisés au sein d’une organisation doivent s’aligner et se renforcer les uns les autres », explique Daniel Montgomery, directeur général d'Agile Strategies. « Avec les objectifs SMART, vous parlez simplement de la structure du but lui-même. »
Les points communs entre les objectifs SMART et les OKR
Les objectifs SMART et les OKR datent de la théorie du management par objectifs (MBO) de Peter Drucker. Malgré certaines différences, les objectifs OKR et SMART proposent une méthode permettant de créer des objectifs précis, réalistes et limités dans le temps. Les objectifs OKR et SMART peuvent aligner les objectifs de l’entreprise et de l’équipe pour les entreprises, les organisations à but non lucratif et les individus. Tout comme les objectifs SMART exigent une justification spécifique de l’effort, les OKR vous demandent de définir le « pourquoi » de vos objectifs. En substance, les résultats clés sont les objectifs SMART.
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Différenciateurs clés pour les OKR
Dans les OKR, les « objectifs » sont des aspirations générales, qui inspirent, tandis que les « résultats clés » décrivent les métriques temporelles grâce auxquelles vous évaluerez la réussite. Les OKR sont généralement à la fois moins spécifiques et plus ambitieux que les objectifs SMART, et en tant que tels, ils pavent souvent la voie vers un changement culturel ou un développement révolutionnaire.
À retenir : Les « résultats clés » ne se résument pas à atteindre un objectif autonome ; par conséquent, les OKR peuvent aussi indiquer plus précisément la réussite et le progrès de l’organisation. En ayant des objectifs plus généralisés et agiles, vous pouvez modifier les résultats clés au besoin pour profiter de l’évolution des circonstances. De plus, comme les employés les examinent chaque trimestre, les OKR offrent un excellent moyen d’ajuster les objectifs tout au long de l’année, alors que les managers observent le fonctionnement de l’équipe. Vous pouvez trouver des exemples d’OKR en lisant «Exemples d’OKR gratuits pour chaque service ».
En revanche, les objectifs SMART ont tendance à mesurer une seule métrique, comme la rentabilité ou la qualité. Ces objectifs sont axés sur et permettent de suivre des efforts individuels, mais peuvent toujours faire avancer une entreprise ou une personne. Parfois, la direction rédigera et diffusera les objectifs SMART dans l’ensemble de l’organisation afin d’assurer la qualité et la cohérence des résultats.
Les objectifs SMART sont également fréquemment liés à la rémunération, tandis que la rémunération est évaluée séparément de la réalisation de l’OKR pour encourager l’expérimentation ou un échec utile (dans le cas où une équipe peut développer des capacités mais ne pas atteindre pleinement un objectif ambitieux).
Parce que les objectifs SMART doivent être atteignables, certains utilisateurs croient que les objectifs peuvent se transformer en une liste de résultats, plutôt que de permettre un développement innovant pour une organisation. De même, comme ils se concentrent sur les tâches ou la croissance personnelle, il est possible que les objectifs SMART soient déconnectés du tableau stratégique ; lorsque les objectifs sont liés à des examens de performance, des bonus ou des rémunérations, les employés peuvent tomber dans le piège du « sandbagging » en créant des tâches très faciles à accomplir. Pire encore, les gens peuvent se fixer des objectifs inutiles simplement parce qu’ils sont réalisables. Certains experts croient également que l’accent mis sur l’aspect atteignale limite les possibilités « ambitieuses » des objectifs SMART. Pour voir des exemples et des conseils de rédaction d'objectifs SMART, lisez « Le guide essentiel pour écrire des objectifs SMART ».
Les organisations ont tendance à définir des objectifs SMART chaque année (bien que certaines le fassent tous les trimestres) et des OKR sur des cycles trimestriels ou mensuels, ce qui les rend plus agiles que les objectifs SMART. En raison de ce rythme plus lent, les objectifs SMART peuvent être moins flexibles que les OKR pour répondre au marché ou à d’autres facteurs externes. La mise en place des objectifs SMART peut prendre plus de temps que les OKR, car ils sont souvent plus rigoureusement répercutés dans l’ensemble de l’organisation. Par conséquent, les objectifs des individus dépendent de ceux de leurs supérieurs.
Montgomery caractérise ainsi la différence entre les objectifs SMART et les OKR : « Avec SMART, il n’y a pas d’objectif. Dans l’approche OKR, l’objectif est un énoncé ambitieux qui est lié à la stratégie. Les objectifs SMART ne sont que des résultats quantitatifs. Je dirais que le SMART est une condition nécessaire mais pas suffisante. C’est une pièce du puzzle, mais incomplète en elle-même. »
Quand utiliser les OKR plutôt que les objectifs SMART
Les méthodologies OKR et SMART ont des utilisations distinctes. Lorsque vous choisissez la méthode à utiliser, tenez compte des qualités suivantes de votre entreprise.
Utilisez les OKR dans les situations suivantes :
- Lorsque vous avez une destination claire : Les OKR doivent représenter ce que vous souhaitez le plus poursuivre ou accomplir au cours d’un trimestre.
- Lorsque vous développez des objectifs à long terme : En s’appuyant sur des objectifs stratégiques de haut niveau, les groupes et les équipes doivent contribuer directement à la définition de cibles trimestrielles ou à long terme.
- Lorsque vous avez des buts qui évolueront : Les OKR offrent de la flexibilité. Le rythme de révision hebdomadaire permet de suivre la réussite sur une échelle plus précise. L’examen fréquent des objectifs vous aide également à surveiller les changements qui peuvent vous obliger à modifier ou à supprimer les résultats clés. « La plupart des buts sont fixés annuellement, à la fois pour les plans stratégiques, qui peuvent inclure des perspectives stratégiques de trois à cinq ans, et au niveau d’un employé individuel », explique Montgomery, auteur de Start Less, Finish More: Building Strategic Agility with OKRs. « Le fait est qu’une année peut être longue, en particulier dans le monde professionnel d’aujourd'hui. Ce qui se passe avec les OKR, c’est que vous créez un rythme trimestriel de définition et de revue des objectifs. Ainsi, vous avez une conversation stratégique plus fréquente sur ce qui se passe dans votre environnement. »
- Pour créer un niveau supplémentaire de contexte organisationnel : Des OKR bien alignés et transparents confirment l'adéquation des OKR pour aligner les efforts au sein d’une organisation. Doug Gray est directeur général d'Action Learning Associates, LLC, et auteur de Objectives + Key Results (OKR) Leadership: How to Apply Silicon Valley's Secret Sauce to Your Career, Team or Organization. Il explique : « Les OKR fonctionnent mieux pour les travailleurs du savoir, comme les informaticiens ou les managers, qui doivent définir leurs objectifs et prouver leur réussite à l’aide de résultats clés. »
- Pour définir des objectifs multimétriques : Chaque résultat clé s’appuie sur une mesure différente du succès, comme un objectif SMART individuel. Ainsi, un seul objectif comprend plusieurs métriques. La distinction entre les objectifs multimétriques et les objectifs à métrique unique peut être importante selon que vous souhaitez déclarer la victoire pour l’ensemble des OKR ou des réalisations spécifiques.
Utilisez les objectifs SMART dans les situations suivantes :
- Pour donner une orientation descendante pour les comportements et processus répétés : « Les exploitants d'établissements de restauration rapide, par exemple, ont besoin de mesures descendantes pour l'efficacité des performances ou des comportements », explique Gray.
- Lorsque vous n’avez pas vraiment de destination : Le processus de création d’objectifs SMART offre un cadre facile pour créer un but clair et précis sur une période donnée.
- Pour définir et suivre des buts intermédiaires au niveau de l'équipe ou individuel : Parfois, les équipes ou les individus ont des objectifs qui sont importants pour l’équipe, mais qui ne contribuent pas directement au plan stratégique à plus grande échelle. Les objectifs SMART sont une excellente structure pour rédiger de tels objectifs. Par exemple, un responsable peut vouloir orienter un comportement, comme motiver un employé passif en lui attribuant la responsabilité de résoudre les problèmes d’un programme fréquemment utilisé. Une telle cible n’est peut-être pas stratégique, mais elle renforce le potentiel de l’organisation en responsabilisant l’employé.
Christina Wodtke est professeure, conférencière et auteure du livre consacré aux OKR Radical Focus et d’un nouvel ouvrage, The Team that Managed Itself. « Il n’y a pas de ligne de démarcation entre les objectifs SMART et les OKR », dit-elle. « Ils sont très similaires, du moment que vous vous demandez chaque semaine : "Sommes-nous plus proches ou plus éloignés de notre objectif ?" Les gens doivent s'approprier un objectif et être inspirés. Les KPI ne sont que des chiffres. Les objectifs SMART peuvent être inspirants, et ils comportent des chiffres. Les OKR apportent quelque chose aux personnes qui ne sont pas motivées par les chiffres ».
Lisez notre article pour en savoir plus sur les OKR et les KPI.
Forces et faiblesses des OKR et des objectifs SMART
Chaque approche peut être utile dans certaines situations. Voici quelques-unes des qualités à prendre en compte avant de choisir une méthode :
- Adaptabilité : Avec un rythme annuel typique, les objectifs SMART offrent peu d’opportunités de changer d'orientation. Ils fonctionnent bien avec une cible clairement définie dans des circonstances fixes. En revanche, avec des rythmes trimestriels pour les équipes et les individus et des objectifs plus larges, les OKR permettent de modifier les résultats clés pour s’adapter aux changements, comme le paysage concurrentiel.
- Alignement : Idéalement, la plupart des objectifs SMART et des OKR sont ancrés dans la stratégie et renforcés par l’adhésion des dirigeants.
- Expansivité ambitieuse : Les OKR ont la réputation d’encourager à explorer sans crainte de nouvelles alternatives. Un objectif SMART peut favoriser le travail vers l’atteinte d’un but précis, vers lequel les gens foncent, ce qui limite l’expansion et le réussite de l’entreprise et du personnel à un niveau supérieur. D’autre part, les objectifs SMART mettent l’accent sur les objectifs atteignables.
- Moral : L’axe étroit d’un objectif SMART peut amener les employés à ignorer d’autres tâches rentables pour atteindre cet objectif. Lorsqu'ils ne parviennent pas à atteindre un objectif, ils peuvent être démoralisés parce qu’ils ne peuvent pas voir leurs réalisations dans leur totalité.
- Planification : En raison de la spécificité des objectifs SMART, leur création peut prendre plus de temps.
- Précision : Les objectifs SMART fixent des métriques et des calendriers extrêmement précis, ce qui peut être souhaitable pour des objectifs clairs à court terme. En revanche, les objectifs des OKR sont larges, et les résultats clés peuvent évoluer au fur et à mesure que les circonstances changent.
Astuces pour définir des OKR et des objectifs SMART
Si vous êtes prêt à essayer de définir des objectifs, tenez compte de ces astuces pour rédiger des OKR et objectifs SMART de produit :
- Choisissez soigneusement vos objectifs : Les objectifs mal conçus ou mal choisis ne vous aident pas.
- Créez des objectifs individuels et d’équipe : Qu’il s’agisse de définir des OKR ou des objectifs SMART, il est toujours bon de collaborer avec les employés sur la définition des objectifs de l’équipe et de leur permettre de sélectionner au moins certains de leurs propres objectifs.
- Écrivez les objectifs : La rédaction de notes ou d’objectifs peut inspirer l’engagement et le suivi dans n’importe quelle activité. De plus, la communication avec les autres membres de l’équipe et l’ensemble de l’organisation au sujet des objectifs favorise la transparence et la compréhension.
- Planifiez la réussite : Il ne suffit pas de définir des objectifs : pour obtenir les meilleurs résultats, les participants doivent fréquemment revoir leur progression, par exemple lors de réunions hebdomadaires sur le statut de l’OKR. La direction, du niveau supérieur jusqu’à chaque responsable, doit également planifier la réussite grâce à la formation et à d’autres ressources nécessaires.
- L’échec utile : Selon Christina Wodtke, « La question difficile pour les entreprises est : "De quoi sommes-nous capables ?" Les gens craignent que ce qui est nouveau et différent puisse causer des problèmes avec les examens de performance. En revanche, les OKR demandent : "Qu’est-ce que tu ferais vraiment si tu n’avais pas peur ? Et si nous allions sur un nouveau marché ? Qu’est-ce que la réussite ? Et si nous nous concentrions sur un nouveau client ?" Les OKR cherchent à créer une base sûre pour être créatif. »
Modèles de rédaction d'objectifs SMART et d'OKR
Vous pouvez amplement simplifier le processus d’écriture des objectifs SMART et des OKR à l’aide d’un modèle. Dans cette section, nous vous présentons les modèles gratuits les plus utiles à télécharger, qui sont tous entièrement personnalisables pour répondre aux besoins de votre situation.
Pour en savoir plus sur la manière de rédiger des objectifs personnels et des résultats clés (OKR) en général, consultez notre article «Comment rédiger des OKR professionnels et personnels efficaces».
Modèle de suivi des objectifs SMART
Il n’est pas toujours facile de rédiger des objectifs SMART. Grâce à ce modèle, vous pouvez définir et prendre des notes sur votre cible, puis définir des métriques, la possibilité de les réaliser et le calendrier pour atteindre cette cible. Enfin, créez un objectif précis et clair.
Téléchargez le modèle de buts et d'objectifs SMART
Modèle de buts et d’objectifs de projet
Si vous avez plusieurs objectifs ou avez besoin de planifier un projet, utilisez ce modèle d’objectifs SMART, qui fait référence à un but final avec des objectifs intermédiaire. Saisissez le but SMART, puis déterminez les métriques et autres paramètres de chaque objectif.
Télécharger le modèle de buts et d’objectifs de projet
Modèle de tableau d’objectifs
Si la définition d'objectifs est une tâche collaborative au sein de votre organisation, téléchargez ce modèle de tableau d'objectifs pour répertorier d’autres versions du même but ou comparer différents buts. Utilisez un exemplaire comme feuille de calcul au stade de la rédaction, puis créez un autre exemplaire pour enregistrer la version finale de vos objectifs.
Téléchargez le modèle de tableau d’objectifs
Modèle OKR simple
Modèle de suivi des métriques et de tableau de bord OKR
Pour un modèle OKR d’équipe plus sophistiqué, essayez ce suivi des métriques et le tableau de bord qui l’accompagne. Sur la première feuille, définissez l’année et le trimestre, puis saisissez les objectifs de l’équipe et les résultats clés. Enregistrez vos efforts en saisissant la valeur actuelle et le pourcentage de progression.
Téléchargez le suivi des métriques et le modèle de tableau de bord OKR -
Modèle OKR complet
Grâce à ce modèle OKR gratuit et personnalisable, vous pouvez indiquer l’entreprise, l’équipe et les OKR individuels par trimestre et par année. Suivez votre progression chaque semaine dans le champ Statut, et indiquez le pourcentage de progression. Les pourcentages de chaque résultat clé sont regroupés pour indiquer le pourcentage de progression de chaque objectif.
Téléchargez un modèle OKR complet
Vous trouverez les modèles gratuits et téléchargeables les plus utiles pour vous aider à planifier des OKR et à atteindre des objectifs à long terme, dans notre article sur les modèles OKR.
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