OKR vs objectifs SMART : quelle différence ?
Les objectifs et résultats clés (OKR) et les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et limités dans le temps) sont deux méthodes distinctes pour définir les buts ou les objectifs d’une organisation, d’un projet ou d’un individu.
Depuis les années 1980, les objectifs SMART ont fourni un cadre structuré pour cibler les efforts et atteindre les objectifs. Mais ces dernières années, de nombreuses start-ups et entreprises multinationales ont adopté la méthode des objectifs et résultats clés (OKR), qui se concentre sur des objectifs plus larges. Pour une explication détaillée de ce que peuvent offrir les OKR, lisez notre « Guide essentiel des OKR ».
Les objectifs SMART sont comparables aux « résultats clés » des OKR. Mais en quoi ces méthodologies diffèrent-elles et comment se complètent-elles ?
« Les OKR au sein d’une organisation doivent être cohérents entre eux et se renforcer mutuellement », explique Daniel Montgomery, directeur général d’Agile Strategies. « Avec les objectifs SMART, vous ne parlez que de la structure de l’objectif lui-même. »
Similitudes entre les objectifs SMART et les OKR
Les objectifs SMART et les OKR remontent à la théorie de la gestion par objectifs (GPO) de Peter Drucker. Malgré certaines différences, les OKR et les objectifs SMART offrent tous deux une méthode pour créer des objectifs précis, réalistes et définis dans le temps. Ils permettent tous deux d’aligner les objectifs de l’organisation avec ceux des équipes, aussi bien dans les entreprises que dans les organisations à but non lucratif ou dans le cadre de projets individuels. À l’instar des objectifs SMART, qui exigent une justification claire de l’effort à fournir, les OKR vous demandent de définir la raison d’être de vos objectifs. En substance, les résultats clés sont des objectifs SMART.
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Principales caractéristiques distinctives des OKR
Dans les OKR, les « objectifs » définissent des ambitions générales, tandis que les « résultats clés » précisent les indicateurs mesurables, assortis d’un échéancier, qui permettent d’évaluer la réussite. Contrairement aux objectifs SMART, les OKR privilégient des ambitions plus larges et moins prescriptives. Ils servent souvent de moteur à une transformation de la culture d’entreprise ou à des innovations majeures.
N’oubliez pas que les « résultats clés » ne visent pas uniquement l’atteinte d’un objectif isolé. Les OKR peuvent donc mieux refléter la réussite et les progrès de l’ensemble de l’organisation. En définissant des objectifs plus généraux et plus agiles, vous pouvez adapter vos résultats clés en fonction de l’évolution du contexte. En outre, comme les collaborateurs les réévaluent chaque trimestre, les OKR permettent d’ajuster les objectifs tout au long de l’année en fonction des observations des responsables sur le fonctionnement de l’équipe. Vous pouvez trouver des exemples d’OKR en lisant l’article « Exemples d’OKR gratuits pour chaque service ».
À l’inverse, les objectifs SMART mesurent généralement un seul indicateur, comme la rentabilité ou la qualité. Ils ciblent et suivent des efforts individuels isolés, mais peuvent tout de même faire avancer une entreprise ou un individu. Parfois, la direction définit et diffuse des objectifs SMART dans l’ensemble de l’organisation afin d’assurer la qualité et la cohérence des résultats.
Les objectifs SMART sont fréquemment pris en compte dans la rémunération. À l’inverse, avec les OKR, la rémunération est évaluée indépendamment de l’atteinte des objectifs. Cette approche encourage l’expérimentation et le droit à l’échec, lorsque celui-ci permet à une équipe de développer ses compétences, même sans atteindre pleinement un objectif ambitieux.
Comme les objectifs SMART doivent être atteignables, certains estiment qu’ils peuvent finir par se transformer en une simple liste de résultats à atteindre, plutôt que de favoriser des avancées majeures pour l’organisation. De la même façon, en mettant l’accent sur les tâches ou le développement personnel, les objectifs SMART peuvent finir par s’éloigner des priorités stratégiques. En outre, lorsque les objectifs sont liés aux évaluations de performance, aux primes ou à la rémunération, les collaborateurs peuvent être tentés de se fixer des objectifs faciles à atteindre afin de maximiser leurs chances de réussite. Pire encore, certains peuvent se fixer des objectifs sans réelle valeur simplement parce qu’ils sont faciles à atteindre. Certains experts estiment également que l’importance accordée au caractère atteignable des objectifs SMART limite leur ambition. Pour découvrir des exemples et des conseils pratiques pour rédiger des objectifs SMART, consultez notre « Guide essentiel à la rédaction d’objectifs SMART ».
Les organisations ont tendance à définir des objectifs SMART sur une base annuelle (même si certaines le font tous les trimestres) et des OKR chaque trimestre ou chaque mois, ce qui rend les OKR plus agiles que les objectifs SMART. En raison de leur cycle plus long, les objectifs SMART peuvent être moins flexibles que les OKR pour répondre au marché ou à d’autres facteurs externes. Leur mise en place peut également prendre plus de temps que celle des OKR, car ils sont souvent déclinés en cascade de manière plus rigoureuse à tous les niveaux de l’organisation. Par conséquent, les objectifs de chacun dépendent de ceux de ses supérieurs.
Daniel Montgomery décrit ainsi la différence entre les objectifs SMART et les OKR : « Avec la méthode SMART, il n’y a pas véritablement d’objectif. Dans l’approche OKR, l’objectif exprime une ambition qui contribue directement à la stratégie. Les objectifs SMART se résument à des résultats quantitatifs. Je dirais que les SMART sont nécessaires, mais qu’ils ne suffisent pas à eux seuls. C’est une pièce du puzzle, mais elle ne se suffit pas à elle seule. »
Quand utiliser les OKR par rapport aux objectifs SMART
Les méthodologies OKR et SMART ont des utilisations distinctes. Au moment de choisir votre méthode, évaluez les caractéristiques de votre projet à l’aide des critères suivants.
Utilisez les OKR dans les situations suivantes :
- Lorsque vous savez clairement où vous voulez aller : les OKR doivent traduire les priorités que vous souhaitez concrétiser au cours d’un trimestre.
- Lorsque vous définissez des objectifs à long terme : à partir des orientations stratégiques globales, les groupes et les équipes doivent participer directement à la définition des objectifs trimestriels ou de plus longue durée.
- Lorsque vous avez des objectifs destinés à évoluer : les OKR offrent de la flexibilité. La fréquence hebdomadaire des bilans permet de suivre les réussites à une échelle plus précise. Réexaminer régulièrement vos objectifs vous permet également de repérer les évolutions susceptibles de vous amener à ajuster ou à abandonner certains résultats clés. « La plupart des objectifs sont fixés sur une base annuelle, aussi bien pour les plans stratégiques, qui s’inscrivent souvent dans une perspective de trois à cinq ans, que pour les objectifs fixés à chaque employé », explique Daniel Montgomery, auteur de Start Less, Finish More: Building Strategic Agility with OKRs (Allez au bout de ce que vous commencez : construisez votre agilité stratégique avec les OKR). « Le fait est qu’il peut se passer beaucoup de choses au cours d’une année, surtout dans le contexte actuel des organisations. Avec les OKR, les objectifs sont définis et réévalués selon un rythme trimestriel. Vous pouvez ainsi échanger plus régulièrement sur les enjeux stratégiques liés à l’évolution de votre environnement. »
- Pour renforcer la cohérence au sein de l’organisation : des OKR transparents et bien alignés constituent un excellent moyen d’aligner les efforts de l’ensemble de l’organisation. Doug Gray est le PDG d’Action Learning Associates, LLC et l’auteur de Objectives + Key Results (OKR) Leadership: How to Apply Silicon Valley’s Secret Sauce to Your Career, Team or Organization (Le leadership par les objectifs et les résultats clés (OKR) : comment appliquer la recette secrète de la Silicon Valley à votre carrière, votre équipe ou votre organisation). Selon lui, « les OKR conviennent particulièrement aux métiers du savoir, tels que l’informatique ou le management, où les collaborateurs doivent définir leurs objectifs et démontrer leur réussite à l’aide de résultats clés. »
- Pour mesurer la réussite selon plusieurs critères : chaque résultat clé évalue un aspect différent de la réussite, à la manière d’un objectif SMART. Ainsi, un même objectif est évalué à l’aide de plusieurs indicateurs. Faire la distinction entre des objectifs reposant sur plusieurs indicateurs et des objectifs fondés sur un seul indicateur peut être important, selon que vous souhaitez évaluer la réussite de l’ensemble de l’OKR ou celle d’un résultat précis.
Utilisez les objectifs SMART dans les situations suivantes :
- Pour encadrer les comportements et les processus récurrents : « Les chaînes de restauration rapide, par exemple, ont besoin de mesures définies par la direction pour garantir un certain niveau de performance et des comportements homogènes », explique Dough Gray.
- Lorsque vous ne savez pas encore exactement où vous voulez aller : la méthode SMART fournit un cadre simple pour définir un objectif clair, précis et inscrit dans un calendrier.
- Pour définir et suivre des objectifs propres à une équipe ou à un collaborateur : certaines équipes ou certains collaborateurs ont des objectifs essentiels à leur activité qui ne s’inscrivent pas directement dans le plan stratégique de l’organisation. Les objectifs SMART offrent une excellente structure pour définir ce type d’objectifs. Par exemple, un responsable peut souhaiter développer certains comportements chez un employé passif en lui confiant la responsabilité de résoudre les problèmes d’un programme fréquemment utilisé. Un tel objectif n’est peut-être pas stratégique, mais il renforce le potentiel de l’organisation en responsabilisant le salarié.
Christina Wodtke est professeure, conférencière et autrice de l’ouvrage Radical Focus portant sur la démarche OKR ainsi que d’un nouveau livre The Team that Managed Itself (L’équipe qui s’autogérait). « Il n’y a pas de frontière entre les objectifs SMART et les OKR », explique-t-elle. « Ils sont très similaires, à condition de vérifier chaque semaine : “Nous sommes-nous rapprochés ou éloignés de notre objectif ?” Les gens ont besoin d’avoir un objectif et d’être inspirés. Les ICP ne sont que des chiffres. Les objectifs SMART peuvent être inspirants, même s’ils contiennent des chiffres. Les OKR offrent quant à eux quelque chose aux personnes qui sont moins sensibles aux chiffres. »
Lisez notre article pour en savoir plus sur les OKR et les ICP.
Forces et faiblesses des OKR et des objectifs SMART
Chaque approche peut être utile dans certaines situations. Voici quelques-unes des caractéristiques à prendre en compte avant de choisir une méthode :
- Adaptabilité : avec une cadence généralement annuelle, les objectifs SMART n’offrent que peu de possibilités d’évolution. Ils fonctionnent bien avec une cible clairement définie dans des circonstances fixes. À l’inverse, grâce à un cycle trimestriel pour les équipes comme pour les collaborateurs et à des objectifs plus larges, d’ajuster les résultats clés en fonction de l’évolution du contexte, notamment de la concurrence.
- Alignement : idéalement, la plupart des objectifs SMART et des OKR s’inscrivent dans le cadre de la stratégie et bénéficient du soutien de la direction.
- Ouverture à l’ambition : les OKR ont la réputation d’encourager l’exploration audacieuse de nouvelles approches. Un objectif SMART peut encourager la réalisation d’un objectif spécifique, après quoi les personnes commencent à se laisser aller, ce qui freine le développement et la réussite de l’entreprise et des individus. D’un autre côté, les objectifs SMART mettent l’accent sur des objectifs réalisables.
- Motivation : le caractère très ciblé d’un objectif SMART peut amener les employés à négliger d’autres tâches utiles afin d’atteindre leur objectif. Lorsqu’une personne ne parvient pas à atteindre un objectif, elle peut être démoralisée parce qu’elle n’a pas de vue d’ensemble de tout ce qu’elle a accompli.
- Planification : leur caractère très spécifique peut rendre les objectifs SMART plus longs à élaborer.
- Précision : les objectifs SMART se concentrent sur des indicateurs spécifiques et des délais précis, ce qui peut être souhaitable pour des objectifs clairs à court terme. À l’inverse, les objectifs des OKR sont généraux, et les résultats clés peuvent évoluer à mesure que les circonstances changent.
Conseils pour définir des OKR et des objectifs SMART
Si vous êtes sur le point de définir des objectifs, tenez compte de ces conseils pour élaborer des OKR et des objectifs SMART liés aux produits :
- Choisissez vos objectifs avec soin : des objectifs mal conçus ou mal choisis ne vous seront d’aucune utilité.
- Définissez des objectifs d’équipe et individuels : qu’il s’agisse de définir des OKR ou des objectifs SMART, il est toujours recommandé d’associer les collaborateurs à la définition des objectifs de l’équipe et de leur permettre de choisir au moins une partie de leurs objectifs individuels.
- Consignez les objectifs par écrit : consigner par écrit des notes ou des objectifs peut favoriser l’engagement et le suivi, quel que soit le projet. De plus, communiquer avec les autres membres de l’équipe et l’ensemble de l’organisation au sujet des objectifs favorise la transparence et la compréhension de ceux-ci.
- Planifiez la réussite : il ne suffit pas de définir des objectifs ; pour de meilleurs résultats, les participants doivent régulièrement faire le point sur leurs progrès, par exemple lors de réunions hebdomadaires consacrées aux OKR. Les dirigeants et les responsables à tous les niveaux doivent également préparer les conditions de la réussite en mettant à disposition les formations et les autres ressources nécessaires.
- L’échec constructif : selon Christina Wodtke, « la question difficile pour les entreprises est la suivante : “De quoi sommes-nous capables ?” Les collaborateurs craignent que les nouveautés et les changements aient des répercussions sur leurs évaluations de performance. À l’inverse, les OKR invitent à se demander : “Que feriez-vous si la peur ne vous retenait pas ? Et si nous nous lancions sur un nouveau marché ? Qu’est-ce que la réussite ? Et si nous nous concentrions sur un nouveau client ?” Les OKR visent à constituer une base sûre pour laisser libre cours à la créativité. »
Modèles de rédaction d’objectifs SMART et d’OKR
Vous pouvez considérablement simplifier la définition des objectifs SMART et des OKR grâce à un modèle. Cette section rassemble une sélection de modèles gratuits à télécharger. Tous sont entièrement personnalisables pour répondre à vos besoins.
Pour en savoir plus sur la définition d’objectifs et de résultats clés (OKR) individuels, consultez notre article « Comment rédiger des OKR professionnels et individuels efficaces ».
Modèle de suivi des objectifs SMART
Il n’est pas toujours simple de définir des objectifs SMART. Avec ce modèle, vous pouvez définir votre objectif, consigner des remarques le concernant, puis déterminer les indicateurs, la faisabilité et le délai nécessaire pour l’atteindre. Ceci vous aidera à créer un objectif clair et précis.
Télécharger le modèle de création d’objectifs SMART
Excel | Word | PDF | Smartsheet
Modèle d’objectifs de projet
Si vous avez plusieurs objectifs à atteindre ou un projet à planifier, utilisez ce modèle d’objectifs SMART, qui permet de définir un objectif principal et les objectifs qui en découlent. Saisissez l’objectif SMART, définissez les indicateurs et autres paramètres pour chacun des objectifs associés.
Télécharger le modèle d’objectifs de projet
Excel | Word | PDF | Smartsheet
Modèle d’objectifs sous forme de tableau
Si les objectifs sont définis de manière collaborative dans votre organisation, utilisez ce modèle sous forme de tableau pour répertorier d’autres versions du même objectif ou comparer différents objectifs. Utilisez une première copie comme document de travail pendant la phase de rédaction, puis créez-en une seconde pour consigner la version définitive de vos objectifs.
Télécharger le modèle d’objectifs sous forme de tableau
Modèle d’OKR simple
Conçu pour les petites entreprises et les organisations, ce modèle d’OKR simple offre un moyen simple et rapide de créer, d’affiner et de tester des OKR. Ajoutez ou supprimez des sections selon vos besoins.
Télécharger le modèle d’OKR simple
Excel | Word | Smartsheet
Modèle de suivi des indicateurs OKR avec tableau de bord
Pour les équipes ayant des besoins plus avancés, découvrez ce modèle d’OKR accompagné d’un tableau de suivi des indicateurs et d’un tableau de bord. Dans la première feuille, indiquez l’année et le trimestre, puis saisissez les objectifs et les résultats clés de l’équipe. Consignez vos efforts en saisissant la valeur actuelle et le pourcentage de progression.
Télécharger le modèle de suivi des indicateurs OKR avec tableau de bord – Excel
Modèle d’OKR complet
Grâce à ce modèle d’OKR gratuit et personnalisable, vous pouvez détailler les OKR de l’entreprise, des équipes et des collaborateurs par trimestre et par année. Suivez votre progression hebdomadaire dans le champ Status Note (Note de statut) et incluez le pourcentage d’achèvement. Les pourcentages de chaque résultat clé s’additionnent pour indiquer le pourcentage de réalisation de chaque objectif.
Télécharger le modèle d’OKR complet
Vous trouverez d’autres modèles à télécharger gratuitement pour vous aider à planifier les OKR et à atteindre vos objectifs à long terme dans notre article sur les modèles d’OKR.
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