En quoi consistent les objectifs SMART pour les responsables ?
Les objectifs SMART pour les responsables sont des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis qui guident les actions et les performances d’une équipe unifiée. Ils font souvent progresser l’entreprise et les personnes impliquées.
« Les objectifs des responsables et dirigeants sont différents des objectifs individuels, car ils visent à établir une vision et une orientation communes pour un groupe et à développer des processus pour s’assurer d’atteindre cet objectif commun », explique Richard Nolan, directeur des ressources humaines chez Epos Now « Les objectifs des responsables et dirigeants doivent être axés sur la création d’une atmosphère de collaboration et de confiance entre les membres de l’équipe, afin que tout le monde puisse collaborer efficacement. »
Contrairement aux OKR, les objectifs SMART visent à atteindre un but et pas uniquement un résultat final. Découvrez-en plus sur la différence entre les OKR et les objectifs SMART.
Comment définir des objectifs SMART en tant que dirigeant
Lorsque vous définissez des objectifs SMART en tant que dirigeant, vous devez vous assurer qu’ils sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis. Choisissez des objectifs qui aident chaque personne à atteindre les buts globaux de l’entreprise.
Pour pouvoir rédiger des objectifs SMART en tant que dirigeant, suivez les étapes ci-dessous :
- Clarifiez votre vision du leadership
Tenez compte des buts globaux de l’entreprise et de leadership que vous souhaitez atteindre. Identifiez les obstacles qui vous empêchent de les atteindre et créez un plan pour les surmonter et vous permettre d’atteindre progressivement les buts plus larges de votre entreprise.
« Il est important que les dirigeants et les responsables gardent en tête non seulement leur but final, mais aussi les raisons pour lesquelles ils veulent l’atteindre », explique Richard Nolan. « Faire en sorte de bien comprendre l’impact de votre leadership sur l’organisation contribuera à la réussite de vos objectifs. » - Décomposez votre vision en objectifs SMART
Les objectifs SMART sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis. Ils permettent de mesurer facilement les progrès et de vérifier leur faisabilité. « Je recommande d’aborder les objectifs de compétences et de performance avec une planification précise. Décomposez votre objectif en sous-objectifs à réaliser chaque semaine ou chaque mois afin de pouvoir l’atteindre dans un délai donné », suggère Richard Nolan. - Évaluez l’impact de chaque objectif
- « Les objectifs de leadership doivent être larges et généraux », explique Lilian Chen, co-fondatrice et directrice d’exploitation chez Bar None Games. Vos objectifs doivent s’appuyer les uns sur les autres et être axés sur leur impact global sur l’entreprise. Hiérarchisez-les en fonction des modifications requises pour les réaliser. Pour de meilleurs résultats, commencez petit et visez ensuite des objectifs plus importants.
- Effectuez les ajustements nécessaires
Si un objectif n’est pas atteignable comme initialement prévu, envisagez de le modifier, d’ajuster le calendrier ou de le décomposer en objectifs plus petits. - Célébrez les réussites
Lorsque vous atteignez des objectifs, célébrez-les avec votre équipe. C’est non seulement bon pour le moral, mais cela motive également tout le monde à continuer à travailler pour atteindre de futurs objectifs plus larges.
Exemples d’objectifs SMART pour les équipes de direction
Les objectifs SMART pour les équipes de direction peuvent consister à étendre la présence de l’entreprise, et à améliorer le développement et la rétention des employés. Ils impliquent également d’aligner les objectifs des petites équipes sur ceux de l’entreprise dans son ensemble, et de rendre les processus opérationnels à grande échelle plus efficaces.
Voici six exemples d’objectifs SMART pour les équipes de direction :
1. Développer les talents internes
La direction mettra en œuvre un processus d’identification des talents et établira des relations de mentorat pour les employés à fort potentiel dans le but d’augmenter les promotions internes de 20 % au cours des deux prochaines années.
- Spécifique : l’objectif est d’identifier les employés ayant la capacité d’évoluer, de les encadrer et d’augmenter le nombre de promotions internes.
- Mesurable : comparer le nombre actuel de promotions internes avec le total obtenu après la mise en œuvre de l’identification des talents et du mentorat.
- Atteignable : l’objectif se base sur les évaluations des employés pour identifier les talents et encourage les employés plus expérimentés à endosser des responsabilités de mentorat.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car développer des talents internes est plus abordable et entraîne une plus grande implication des employés.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé dans les deux ans.
2. Développer un état d’esprit de croissance
D’ici la fin de l’année, le responsable participera à des activités d’apprentissage mensuelles, telles que la lecture de livres sur le développement personnel ou la participation à des conférences ou événements sur ce thème.
- Spécifique : l’objectif est de développer une habitude d’apprentissage qui contribuera à un état d’esprit de croissance.
- Mesurable : l’objectif se mesure en suivant le nombre de livres lus et de conférences ou événements auxquels le responsable a assisté.
- Atteignable : l’objectif est atteignable, car de nombreux livres sur le leadership et le développement personnel sont disponibles gratuitement à la bibliothèque, et le responsable peut choisir d’assister à des événements locaux et abordables.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car les responsables qui montrent l’exemple en matière de quête de connaissances et de développement personnel peuvent démontrer les avantages d’une réflexion plus large, tant dans le cadre de situations personnelles que professionnelles.
- Temporellement défini : l’objectif est limité dans le temps et doit être atteint d’ici la fin de l’année. Il se réalise à un rythme régulier.
3. Améliorer l’intégration des employés
D’ici la fin du trimestre, le responsable améliorera le processus d’intégration des employés en créant des supports standardisés et en réalisant des enquêtes de satisfaction à la fin de la période d’intégration.
- Spécifique : l’objectif est d’améliorer le processus d’intégration pour les nouveaux employés et leurs formateurs, en standardisant les supports utilisés et en réalisant des enquêtes de satisfaction à la fois auprès des formateurs et des nouvelles recrues.
- Mesurable : l’objectif se mesure en comparant les résultats des enquêtes de satisfaction au fil du temps.
- Atteignable : l’objectif est atteignable avec l’aide du personnel des ressources humaines et en créant un référentiel centralisé et accessible pour les nouveaux documents d’intégration.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car les employés actuels disent qu’ils auraient aimé bénéficier d’un processus d’intégration mieux structuré.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin du trimestre.
4. Créer un plan pour ouvrir une boutique supplémentaire
D’ici la fin de l’année, le responsable aura établi un plan pour ouvrir une nouvelle boutique, en incluant un plan de projet pour l’ensemble du processus, les plans d’aménagement validés, un emplacement sous contrat et tous les permis requis.
- Spécifique : l’objectif est de réaliser toutes les tâches préliminaires pour ouvrir un nouveau magasin.
- Mesurable : l’objectif se mesure en cochant les tâches réalisées sur une liste, dont le plan de projet, le plan d’aménagement, la location du site et les permis requis.
- Atteignable : l’objectif est atteignable, car il s’inscrit dans le champ d’application de projets que l’entreprise a déjà menés dans le passé.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car la direction a identifié un nouveau marché rentable et adapté à l’entreprise.
- Temporellement défini : l’objectif est limité dans le temps avec un planning se terminant à la fin de l’année.
Découvrez comment la rédaction d’objectifs de projet SMART est un premier pas vers la réussite d’un projet.
5. Rendre les descriptions de poste moins ambigües
D’ici la fin du trimestre, le responsable effectuera un audit de toutes les descriptions, exigences et attentes relatives aux postes existants, et les mettra à jour pour les faire correspondre à leur situation réelle dans l’entreprise aujourd’hui.
- Spécifique : l’objectif est d’auditer les descriptions, les exigences et les attentes relatives aux postes existants, et de les modifier pour refléter la réalité de ces postes au sein de l’entreprise.
- Mesurable : l’objectif est mesurable, car l’avancement peut être suivi sur une liste d’intitulés de poste au sein de l’entreprise.
- Atteignable : l’objectif peut être atteint en réservant du temps au cours du prochain trimestre pour effectuer un audit et mettre à jour les descriptions.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car de nombreux rôles ont évolué au fil du temps et leurs descriptions et intitulés de poste ne correspondent plus à l’environnement de travail actuel.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin du trimestre.
6. Réduire le temps passé en réunion
D’ici la fin du mois, le responsable mettra en œuvre un ordre du jour de réunion standardisé, que l’équipe pourra remplir en avance pour améliorer l’efficacité des réunions et réduire leur durée totale de 10 % chaque semaine.
- Spécifique : l’objectif est de mettre en œuvre un ordre du jour de réunion standardisé afin d’utiliser plus efficacement le temps passé ensemble et de réduire la durée globale des réunions chaque semaine.
- Mesurable : l’objectif se mesure en comparant le temps total passé en réunion chaque semaine, avant et après la mise en œuvre du nouvel ordre du jour.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en personnalisant un modèle d’ordre du jour de réunion pour répondre aux besoins de l’équipe.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car le personnel affirme qu’il passe trop de temps en réunion, ce qui réduit le temps disponible pour réaliser les tâches.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin du mois.
Exemples d’objectifs SMART relatifs au développement du leadership
Les objectifs SMART relatifs au développement du leadership peuvent viser à établir des relations, à explorer des opportunités de mentorat et à apprendre à être un bon coach. Ils peuvent également se concentrer sur la façon de former des membres de l’équipe à leurs propres rôles de cadre.
Voici quatre exemples d’objectifs SMART relatifs au développement du leadership :
1. Être un meilleur coach
Pour devenir un meilleur coach d’ici la fin de l’année, le cadre peut définir un objectif SMART consistant à apprendre des techniques de coaching et à les mettre en pratique lors d’entretiens mensuels avec chaque membre de l’équipe.
- Spécifique : l’objectif est de devenir un meilleur coach en apprenant des techniques de coaching et en les appliquant lors d’entretiens avec l’équipe.
- Mesurable : l’objectif se mesure en ajoutant une question liée au coaching dans les enquêtes de satisfaction remplies par les employés et en regroupant ces résultats.
- Atteignable : l’objectif est atteignable, car de nombreuses ressources gratuites sont disponibles en ligne pour apprendre à être un meilleur coach.
- Réaliste :
- l’objectif est réaliste, car le coaching est une précieuse compétence dans le cadre du développement du leadership et des employés. « Transformer les responsables en coachs est efficace, utile et plus épanouissant pour leurs subordonnés directs », explique le Dr Liz Kofman-Burns, Ph.D., sociologue et co-fondatrice du cabinet de conseil en diversité, équité et inclusion Peoplism.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin de l’année et s’aligne sur la prochaine enquête de satisfaction auprès des employés.
2. Partager sa propre expérience
Le dirigeant inclura dans chacun de ses discours trimestriels à l’entreprise une anecdote professionnelle dont il a tiré des enseignements, afin d’aider les futurs cadres à évoluer en identifiant des aspects de leur vie susceptibles d’avoir un impact sur leurs perspectives de carrière.
- Spécifique : l’objectif est d’aider les futurs cadres à identifier les domaines d’expérience qui pourraient contribuer à leur évolution grâce au partage d’anecdotes par le dirigeant, provenant de sa propre expérience professionnelle.
- Mesurable : l’objectif se mesure en s’assurant que chaque discours à l’entreprise comprend une anecdote professionnelle vécue par le dirigeant.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en réservant deux à trois minutes de chaque discours pour ces anecdotes.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car il peut aider les employés prometteurs à identifier des domaines d’évolution dans leur propre vie professionnelle et leur carrière.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé à chaque discours trimestriel.
3. Lancer un programme de mentorat entre employés
D’ici la fin de l’année, la direction mettra en œuvre un programme de mentorat entre employés, dans le cadre duquel le personnel expérimenté aidera les membres juniors de l’équipe à acquérir de l’expérience et à évoluer dans leur fonction.
- Spécifique : l’objectif est de créer un programme de mentorat qui profite autant aux membres juniors que seniors de l’équipe, en leur permettant de développer des compétences pratiques et de leadership dans leurs rôles respectifs.
- Mesurable : l’objectif est mesurable grâce au suivi du nombre de mentors et de mentorés qui participent à cette nouvelle initiative, ainsi qu’au suivi de leur évolution professionnelle au fil du temps.
- Atteignable : l’objectif est atteignable sur la base du bénévolat ou en incitant les employés à participer.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car le fait d’acquérir des connaissances et de l’expérience à la fois dans le cadre de leurs fonctions et en tant que mentors est bon pour le moral et l’implication des employés.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin de l’année.
4. Contribuer à développer des relations :
chaque trimestre, la direction organisera des événements de réseautage et des activités de groupe pour contribuer à développer les relations personnelles et professionnelles au sein de l’organisation.
- Spécifique : l’objectif est d’encourager les employés à nouer des relations les uns avec les autres, en participant à des événements de réseautage et à des activités de groupe.
- Mesurable : l’objectif se mesure à l’aide du nombre d’événements organisés chaque trimestre.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en allouant du temps et un budget à l’organisation des événements.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car les employés entretenant de bonnes relations forment des équipes plus soudées.
- Temporellement défini : l’objectif est récurrent et doit être réalisé pour la fin de chaque trimestre.
Exemples d’objectifs SMART pour développer ses compétences en leadership
Les objectifs SMART pour développer vos compétences en leadership sont axés sur l’acquisition de compétences comportementales qui peuvent vous aider à diriger efficacement vos équipes. Ces objectifs peuvent par exemple consister à améliorer l’écoute active, à cultiver un esprit d’ouverture, à renforcer votre empathie ou à apprendre de vos erreurs.
Voici cinq exemples d’objectifs SMART pour développer vos compétences en leadership :
1. Devenir plus flexible et plus ouvert d’esprit
Le cadre s’engagera à réaliser des exercices d’auto-réflexion hebdomadaires qui l’aideront à identifier et à surmonter ses préjugés personnels, dans le but de devenir plus flexible et plus ouvert d’esprit dans sa façon de penser.
- Spécifique : l’objectif est de devenir plus flexible et plus ouvert d’esprit en identifiant et en surmontant ses préjugés personnels.
- Mesurable : l’objectif est mesuré au fur et à mesure que le cadre effectue des exercices chaque semaine.
- Atteignable : l’objectif est atteignable à l’aide de livres et de vidéos qui donnent accès à différents exercices d’auto-réflexion.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car pour dynamiser le lieu de travail, les cadres doivent être capables de se montrer flexibles dans leur façon de penser.
- Temporellement défini : l’objectif est récurrent chaque semaine.
2. Améliorer l’écoute active
Les dirigeants amélioreront leurs compétences en matière d’écoute active en pratiquant des techniques adéquates lors d’au moins trois conversations par semaine et en sollicitant les commentaires de deux collègues sur les progrès réalisés au bout de deux mois.
- Spécifique : l’objectif est d’améliorer les compétences en matière d’écoute active en apprenant et en utilisant des techniques éprouvées.
- Mesurable : l’objectif se mesure à l’aide des commentaires envoyés par les collègues.
- Atteignable : l’objectif est réalisable en prenant le temps de rechercher et d’apprendre ces techniques, et en les mettant en pratique lors de conversations importantes.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car l’écoute active vous aide à tirer le meilleur parti des conversations importantes, à retenir davantage d’informations et à fournir à votre interlocuteur un avis plus constructif sur le sujet.
- Temporellement défini : l’objectif sera mesuré au bout de deux mois.
3. Développer l’intelligence émotionnelle
Au cours de l’année, les dirigeants apprendront à développer leur empathie et leur intelligence émotionnelle, en lisant quatre livres sur le sujet et en participant à la réunion trimestrielle d’un club de lecture entre dirigeants.
- Spécifique : l’objectif est d’apprendre à développer son intelligence émotionnelle et son empathie, en lisant des livres de qualité reconnue et en participant à des discussions avec d’autres dirigeants.
- Mesurable : l’objectif se mesure au fur et à mesure que les dirigeants lisent et discutent de chaque livre.
- Atteignable : l’objectif est atteignable, car la lecture d’un livre et la participation à une discussion de groupe par trimestre est facilement réalisable pour les dirigeants.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car l’intelligence émotionnelle et l’empathie peuvent aider les dirigeants à mieux communiquer avec les employés et les clients.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin de l’année.
4. Fournir plus souvent des commentaires positifs
D’ici la fin du mois, la direction améliorera la qualité et la fréquence des commentaires positifs fournis à l’équipe en consacrant au moins 15 minutes par semaine à noter les commentaires positifs et à faire part régulièrement de sa reconnaissance et de ses remerciements dans un e-mail récapitulatif hebdomadaire.
- Spécifique : l’objectif est de fournir plus fréquemment des commentaires positifs aux membres de l’équipe.
- Mesurable : l’objectif est mesuré chaque semaine lors de l’envoi de l’e-mail récapitulatif hebdomadaire.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en consacrant 15 minutes à identifier les réussites de l’équipe cette semaine-là.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car les commentaires positifs aident les employés à se sentir valorisés et reconnus par la direction.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin du mois.
5. Apprendre de ses erreurs
La direction organisera ou participera à des réunions sur les retours d’expérience à la fin des grands projets, afin d’analyser les erreurs et de trouver comment aider les équipes à les éviter à l’avenir.
- Spécifique : l’objectif est de participer à des réunions sur les retours d’expérience pour pouvoir identifier et apprendre à éviter les risques et les erreurs.
- Mesurable : l’objectif est mesuré lors de chaque réunion organisée à la fin d’un projet.
- Atteignable : l’objectif peut être atteint en mettant en œuvre une politique d’organisation de réunions post-mortem après chaque grand projet.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car le fait de documenter et d’analyser les erreurs constitue l’un des meilleurs moyens de s’assurer qu’elles ne se reproduiront pas lors des futurs projets.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé à la fin de chaque grand projet.
Exemples d’objectifs SMART visant à améliorer les compétences des dirigeants
Les objectifs SMART visant à améliorer les compétences des dirigeants consistent à acquérir des connaissances et des certifications correspondant au secteur d’activité, à recevoir des feedbacks de la part des employés, à participer à des événements professionnels et à développer son réseau.
Voici trois exemples d’objectifs SMART visant à améliorer les compétences des dirigeants :
1. Participer à des événements professionnels et développer son réseau
D’ici la fin de l’année prochaine, chaque membre de l’équipe de direction participera à deux événements ou salons professionnels dans le but de rencontrer des experts du secteur et d’établir des relations avec eux.
- Spécifique : l’objectif est d’assister à des événements liés à leur secteur d’activé et de rencontrer des personnes qui viendront compléter leur réseau professionnel.
- Mesurable : l’objectif se mesure à l’aide du nombre d’événements auxquels ils ont participé et au cours desquels ils ont envoyé des e-mails de suivi ou échangé des cartes de visite.
- Atteignable : l’objectif est atteignable, car de nombreux événements ont lieu dans la ville où est basée l’entreprise.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car disposer d’un puissant réseau professionnel permet de trouver de l’aide, d’obtenir des réponses à des questions professionnelles et d’établir des relations avec des experts du secteur.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin de l’année prochaine.
2. Demander régulièrement des feedbacks
D’ici la fin du prochain trimestre, les membres de la direction encourageront l’équipe à leur fournir régulièrement des feedbacks honnêtes en répondant anonymement à des sondages trimestriels.
- Spécifique : l’objectif est de recueillir les feedbacks de l’équipe sur les styles et stratégies exercées par la direction à l’aide de formulaires anonymes.
- Mesurable : l’objectif est mesuré par le biais des formulaires de feedbacks recueillis et analysés.
- Atteignable : l’objectif peut être atteint en créant un sondage standardisé et anonyme à transmettre à l’équipe, ou en personnalisant un modèle.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car permettre aux employés d’informer la direction des points à améliorer permet d’instaurer un sentiment de confiance.
- Temporellement défini : l’objectif est mesuré à la fin de chaque trimestre.
3. Obtenir des certifications en leadership
D’ici la fin de l’année prochaine, chaque cadre suivra une formation complète en développement du leadership pour obtenir une certification correspondante.
- Spécifique : l’objectif est de suivre une formation complète en développement du leadership pour obtenir une certification correspondante.
- Mesurable : l’objectif est mesuré à chaque validation d’une formation par un cadre.
- Atteignable : l’objectif est atteignable, car de nombreux cours sont disponibles en présentiel ou en ligne.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car la certification montre à l’équipe que la direction fait en sorte d’améliorer ses compétences et de devenir de meilleurs dirigeants.
- Temporellement défini : l’objectif doit être atteint pour la fin de l’année prochaine.
Exemples d’objectifs SMART pour les responsables et chefs d’équipe
Les objectifs SMART pour les responsables et les chefs d’équipe peuvent consister à améliorer la cohésion de l’équipe, à renforcer les niveaux de compétences et d’engagement des employés, et à améliorer les compétences en leadership, afin de faciliter les projets et les processus et de mieux répondre aux besoins de l’équipe.
Voici cinq exemples d’objectifs SMART pour les responsables et les chefs d’équipe
1. Créer une équipe plus dynamique
Les responsables et les chefs d’équipe appliqueront les principes de collaboration, d’innovation et de communication pour inciter les membres de leur équipe à être plus impliqués, plus flexibles et plus réactifs, et ainsi les amener à améliorer leurs métriques par rapport au trimestre précédent.
- Spécifique : l’objectif est de modéliser un comportement dynamique et de constituer une équipe flexible et réactive face à l’évolution des besoins dans un environnement changeant rapidement.
- Mesurable : l’objectif est mesuré en comparant des métriques pertinentes telles que le temps de réponse du service ou les taux d’achèvement de projets avant et après ces changements.
- Atteignable : l’objectif est atteignable, car les responsables et chefs d’équipe sont censés appliquer les comportements souhaités pour leur équipe.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car une équipe plus dynamique réagit mieux aux risques et aux changements dans l’environnement de travail.
- Temporellement défini : l’objectif est récurrent et mesuré à la fin de chaque trimestre.
2. Planifier des activités de team building
Chaque trimestre, le responsable ou chef d’équipe planifiera et organisera une activité de team building afin d’établir de bonnes relations et d’accroître la cohésion de l’équipe.
- Spécifique : l’objectif est de planifier régulièrement une activité de team building.
- Mesurable : l’objectif est mesuré par chaque événement réalisé.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en définissant un budget et en planifiant le temps nécessaire pour organiser et mener à bien chaque activité.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car les activités de team building aident à renforcer les relations et à améliorer la cohésion de l’équipe.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé avant la fin de chaque trimestre.
3. Augmenter l’engagement des employés
D’ici la fin du trimestre, les responsables et les chefs d’équipe augmenteront l’engagement du personnel en lançant un programme de récompense pour les employés les plus performants et en offrant des opportunités de développement aux membres de l’équipe en difficulté.
- Spécifique : l’objectif est d’augmenter l’engagement des employés, en offrant des récompenses en cas de bonnes performances et des opportunités de développement aux membres de l’équipe qui en ont besoin.
- Mesurable : l’objectif se mesure à l’aide du nombre de récompenses accordées et d’opportunités de développement saisies.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en définissant un budget et en choisissant des métriques réalisables pour chaque période d’évaluation.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car les employés qui reçoivent des récompenses attrayantes pour leur travail sont plus susceptibles de continuer à bien performer.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin du trimestre.
4. Améliorer les compétences en matière de prise de parole et de présentation
Avant leur prochaine présentation de groupe, les responsables et chefs d’équipe amélioreront leurs compétences en matière de prise de parole et de présentation, en apprenant les bonnes pratiques et en s’exerçant au moins deux fois.
- Spécifique : l’objectif est d’améliorer les compétences en matière de prise de parole et de présentation, en recherchant des conseils et en les mettant en pratique avant de faire une présentation face à l’équipe.
- Mesurable : l’objectif est mesuré en ajoutant une ligne aux formulaires de feedback remplis par les employés pour leur demander d’évaluer la qualité et l’intérêt des présentations réalisées par les cadres.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en recherchant des livres et des vidéos sur les bonnes pratiques, et en répétant les présentations devant un collègue ou un miroir.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car le fait d’améliorer ses compétences en présentation résulte en des présentations plus attrayantes, une plus grande participation de l’audience et une meilleure rétention des connaissances.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé avant la prochaine présentation de groupe.
5. Organiser régulièrement des entretiens individuels
D’ici la fin du mois, les responsables et les chefs d’équipe mettront en place des entretiens individuels réguliers avec chaque membre de leur équipe pour faire le point et examiner leurs performances et leurs préoccupations.
- Spécifique : l’objectif est de mettre en place un entretien à intervalle régulier avec chaque membre de l’équipe.
- Mesurable : l’objectif est mesuré en planifiant des entretiens récurrents avec chaque membre de l’équipe.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en allouant du temps pour discuter régulièrement avec chaque personne de l’équipe.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car faire le point régulièrement permet aux responsables et aux employés de rester sur la même longueur d’onde quant à l’avancement du travail et d’identifier rapidement les obstacles.
- Temporellement défini : l’objectif doit être mis en place pour la fin du mois.
Exemples d’objectifs de performance SMART pour les responsables
Les objectifs de performance SMART pour les responsables consistent à améliorer les taux de rétention, à augmenter le niveau de service ou les temps de réponse, et à réaliser et organiser des formations professionnelles. Ils peuvent notamment aider une entreprise à maintenir des normes de performance, ou à atteindre et dépasser les objectifs de vente.
Voici cinq exemples d’objectifs de performance SMART pour les responsables :
1. Améliorer le taux de rétention
D’ici la fin de l’année, les responsables feront augmenter de 10 % la rétention au sein de leurs équipes, en favorisant l’évolution des employés, en accordant des promotions internes et en tenant compte des hausses annuelles du coût de la vie pour tous les membres de l’équipe.
- Spécifique : l’objectif est de réduire le nombre de démissions en créant un environnement dans lequel les employés ont envie de travailler.
- Mesurable : l’objectif est mesuré en comparant les taux de démission avant et après la mise en œuvre de ces politiques.
- Atteignable : l’objectif peut être atteint en s’alignant sur les hausses annuelles du coût de la vie et en favorisant le développement des talents internes.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car il est plus rentable de conserver les employés existants que de recruter et de former de nouvelles personnes.
- Temporellement défini : l’objectif sera mesuré à la fin de chaque année.
2. Améliorer le temps de réponse du service
Les responsables aideront leurs équipes à améliorer de 15 % le temps de réponse du service d’ici la fin de l’année. Pour atteindre cet objectif, ils optimiseront les processus opérationnels et s’assureront que tous les membres de l’équipe réalisent régulièrement des formations et reçoivent des feedbacks sur leurs performances.
- Spécifique : l’objectif est d’améliorer de 15 % le temps de réponse du service d’ici la fin de l’année.
- Mesurable : l’objectif se mesure en comparant les temps de réponse du service avant et après la mise en place des nouveaux processus et des formations.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en mettant en place de nouveaux processus optimisés et en fournissant régulièrement aux membres de l’équipe des feedbacks et des opportunités de formation.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car un meilleur temps de réponse du service améliorera la satisfaction des clients.
- Temporellement défini : l’objectif sera mesuré à la fin de l’année.
3. Organiser la formation du personnel sur les nouveaux logiciels
D’ici la fin du mois, les responsables s’assureront que tous les membres du personnel ont été formés aux nouveaux logiciels implémentés.
- Spécifique : l’objectif est de former tous les membres du personnel aux nouveaux logiciels d’ici la fin du mois.
- Mesurable : l’objectif est mesuré en dénombrant les employés qui ont terminé la formation et ceux qui ne l’ont pas encore suivie.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en consacrant du temps pour passer en revue le nouveau programme avec chaque employé d’ici la fin du mois.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car le nouveau logiciel fait partie intégrante des opérations de l’entreprise et tous les employés doivent savoir comment l’utiliser.
- Temporellement défini : l’objectif doit être réalisé pour la fin du mois.
4. Respecter les normes de qualité de l’entreprise et du secteur d’activité
Avant la prochaine inspection officielle, les responsables mettront en œuvre une politique d’inspections internes régulières des équipements afin de s’assurer que tous les éléments de l’entreprise restent toujours conformes aux normes.
- Spécifique : l’objectif est de s’assurer que l’entreprise peut se faire inspecter sans souci à tout moment de l’année, et pas seulement lorsqu’elle sait qu’une inspection est imminente.
- Mesurable : l’objectif est mesuré par chaque inspection interne réalisée.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en créant un document qui reprend les normes de l’inspection officielle et en contrôlant chaque élément comme le ferait l’inspecteur.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car les inspections officielles ne sont pas toujours planifiées et les inspecteurs peuvent se présenter à tout moment.
- Temporellement défini : l’objectif doit être mis en place avant la prochaine inspection officielle.
5. Atteindre et dépasser les objectifs de vente
Chaque trimestre, les responsables feront en sorte que leurs équipes atteignent et dépassent les objectifs de vente, en mettant en œuvre des processus d’identification et de hiérarchisation des clients potentiels et en s’assurant que les équipes suivent les prospects les plus prometteurs.
- Spécifique : l’objectif consiste à atteindre et dépasser les objectifs de vente trimestriels.
- Mesurable : l’objectif est mesuré en comparant les ventes réelles et prévisionnelles à la fin de chaque trimestre.
- Atteignable : l’objectif est atteignable en créant un processus permettant de hiérarchiser les clients potentiels en fonction de leur probabilité d’achat.
- Réaliste : l’objectif est réaliste, car atteindre les objectifs de vente signifie plus de revenus pour l’entreprise.
- Temporellement défini : l’objectif est mesuré à la fin de chaque trimestre.
Aide-mémoire avec exemples d’objectifs SMART pour la direction
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Cet aide-mémoire regroupe les 28 exemples d’objectifs SMART pour les dirigeants donnés dans cet article. Vous pouvez copier et coller ces objectifs directement dans vos propres documents ou les personnaliser en fonction de vos besoins personnels et professionnels. Prenez en compte les besoins propres à votre entreprise et à votre fonction de dirigeant ou responsable lorsque vous personnalisez ces objectifs.
Pourquoi est-il important de définir des objectifs SMART pour développer le leadership ?
Les objectifs SMART sont importants pour le développement du leadership, car ils permettent de viser des cibles claires et mesurables. Ils aident à définir le modèle que les dirigeants doivent suivre lorsqu’ils créent des objectifs pour leurs équipes et leurs projets.
« Fixer des objectifs est très important, car cela permet de définir des intentions claires avec des résultats mesurables », explique Richard Nolan. « Définir des jalons réalisables permet aux dirigeants de suivre les progrès à chaque étape de leur parcours professionnel. J’ai commencé à diriger de petites équipes avec des budgets très serrés avant d’assumer progressivement des responsabilités plus importantes avec la gestion de plusieurs départements. Les objectifs SMART m’ont aidé à prendre des décisions plus éclairées, tout en me permettant de superviser la croissance plus efficacement que je ne l’aurais cru. »
Voici quelques-unes des nombreuses raisons pour lesquelles les dirigeants souhaitant s’améliorer devraient fixer des objectifs SMART :
- Clarifier les buts et objectifs : les objectifs SMART permettent de communiquer de manière positive des buts et des objectifs clairs, ainsi que le plan pour les atteindre. Ils peuvent favoriser un style de management ouvert et transparent, apprécié par de nombreuses équipes.
- Permettre de suivre et de jauger le niveau de réussite : les objectifs de développement ne sont utiles que si vous savez mesurer facilement leur réussite. Les objectifs SMART intègrent des métriques de réussite, afin que vous puissiez suivre où vous en êtes et ce que vous aimeriez atteindre.
- Aligner les objectifs de développement sur ceux de l’entreprise : les objectifs SMART permettent de comparer facilement vos objectifs personnels de développement en leadership à ceux de l’entreprise. Lorsque vous vous fixez des objectifs clairs, vous veillez ainsi à ce qu’ils respectent à la fois vos intérêts personnels et ceux de la société.
- Identifier les points faibles ou à améliorer : fixer des objectifs peut vous aider à identifier les points à améliorer en mettant en évidence les faiblesses de votre équipe ou de vous-même. Si vous n’atteignez pas vos objectifs SMART lors d’une première tentative, réévaluez-les, vérifiez qu’ils sont toujours réalisables, puis créez un nouveau plan pour pouvoir les atteindre.
- Favoriser la responsabilisation : en définissant des objectifs, vous responsabilisez l’équipe et la direction. Il vous incombe d’atteindre les objectifs que vous vous êtes fixés et d’aider votre équipe à faire de même. Dans les faits, les personnes qui rédigent leurs objectifs, s’engagent à mener des actions axées sur ces objectifs et communiquent régulièrement sur leurs progrès ont 70 % de chance en plus d’atteindre leurs objectifs que celles qui ne le font pas.
- Assurer de meilleures prises de décision quant aux promotions : « En l’absence de procédures structurées pour déterminer la rémunération, les primes et les promotions, vos préjugés influenceront vos décisions. Cela qui peut entraîner des choix injustes qui risquent de démoraliser les employés talentueux », explique le Dr Liz Kofman-Burns. « Un système de gestion des performances équitable, qui intègre des objectifs SMART, peut aider les entreprises à s’assurer de récompenser leurs employés les plus performants. »
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