Modèles d’entretiens
Modèle de programme d'entretien
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Ce programme sert de modèle de déroulement d’entretien : Il divise chaque partie du processus d’entretien en étapes claires, identifie qui est responsable de chaque étape et fournit un ordre à suivre. Pour les entretiens de groupe ou les programmes vastes, il peut être utile de créer un plan organisé afin que toutes les personnes impliquées dans le processus soient au courant du format de l’entretien. Modifiez le modèle pour créer un agenda adapté à votre organisation et au rôle que vous remplissez.
Modèle de calendrier d’entretien
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Créez un calendrier pour suivre les entretiens avec plusieurs candidats. Ce modèle de calendrier d’entretien peut également être utilisé pour coordonner plusieurs activités pour un candidat, comme l’entretien avec plusieurs personnes ou équipes, l’offre d’une présentation ou la participation à d’autres événements dans le cadre du processus d’entretien. Pour personnaliser votre calendrier, il vous suffit de modifier les en-têtes de chaque colonne de la feuille de calcul.
Modèle de formulaire d’entretien concis
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Ce formulaire d’entretien d’embauche couvre les bases sur une seule page, avec de la place pour des questions, une brève évaluation, et des notes ou recommandations. En haut, ajoutez des détails sur l’entretien, comme le poste à pourvoir, la date et l’heure de l’entretien, le nom du candidat et de l'intervieweur, ainsi que tout autre détail que vous souhaitez suivre. Utilisez le modèle comme guide pour créer votre propre formulaire d’entretien condensé.
Modèle de guide d’entretien
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Un modèle de guide d’entretien peut guider les intervieweurs à travers les étapes suivantes : présenter le processus d’entretien aux candidats, poser des questions préparées à l'avance, analyser les réponses et évaluer les candidats. Cela les aidera à décider s’ils doivent passer à l’étape suivante du recrutement. Utilisez ce modèle comme un plan pour créer votre propre guide, et ajoutez un script à suivre pour les intervieweurs, des informations pertinentes pour le poste et des questions spécifiques pour déterminer les qualifications des candidats. Le modèle comprend une scorecard d’évaluation de base et une échelle de notation, ainsi que de la place pour les commentaires ou les recommandations.
Modèle de questions d’entretien
Si vous avez besoin d’idées de questions à poser lors d’un entretien, utilisez ce modèle dans le cadre de votre processus de brainstorming. Les candidats peuvent également utiliser ce modèle comme guide de pratique pour répondre aux questions des intervieweurs. Le modèle comprend des exemples de questions visant à recueillir des informations sur une gamme de compétences et de qualités. Ajustez les questions en fonction d’un rôle, d’un secteur d’activité et d’un type d’entretien précis.
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Modèle d’entretien de départ
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Les entretiens de départ sont l’occasion pour les employeurs de recueillir des informations sur l’expérience de travail d’un employé, y compris des commentaires sur les éléments d’un emploi ou d’une organisation qui pourraient avoir besoin d’être améliorés. Ce modèle fournit un sondage pour les employés qui quittent un emploi, avec des questions liées à la raison de leur départ, à leur expérience dans l’entreprise et à leur satisfaction à l’égard du travail. Comme pour les autres modèles de cette page, celui-ci peut être adapté aux besoins de votre service des ressources humaines.
Modèles de formulaire d’évaluation et de scorecard
Modèle de formulaire d’évaluation d’entretien
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Répertoriez les compétences et diplômes essentiels requis pour un poste, ainsi que d’autres qualités que vous souhaitez classer, telles que le style de communication, la préparation à l’entretien ou l'esprit d’initiative. Évaluez un candidat en attribuant un score à chaque élément en fonction de la façon dont il répond aux exigences. Le modèle comprend une échelle de notation pour indiquer si une compétence était absente, moyenne ou excellente. Vous voudrez peut-être aussi inclure des notes pour enregistrer les raisons pour lesquelles vous avez donné un certain score.
Modèle de scorecard pour l’évaluation des entretiens
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Après avoir rempli un formulaire d’évaluation et attribué des scores pour indiquer comment un candidat se classe pour chaque exigence, utilisez ce modèle de scorecard pour additionner les scores globaux et obtenir un aperçu rapide des résultats. Il peut également être utilisé pour calculer les scores moyens et voir combien d’éléments ont reçu des scores élevés ou faibles. Ajoutez des notes pour appuyer les décisions et recommandations en fonction des données recueillies.
Modèle de scorecard de comparaison des candidats
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Une fois que les candidats ont été classés en fonction de leur performance en entretien, leur expérience pertinente, leurs compétences et d’autres facteurs, vous pouvez comparer leurs scores à ceux des autres candidats. Cette scorecard affiche les candidats côte à côte, et indique les notes globales pour vous aider à décider quels candidats passeront à la prochaine étape du processus de recrutement. Incluez les noms et les notes des intervieweurs pour garder une trace de chaque étape dans la décision de recrutement.
Les bases : Ce qu’il faut inclure dans un entretien
Bien entendu, les entretiens varient considérablement en fonction du type de poste auquel un candidat prétend, de la taille et du type de l’entreprise ou de l’organisation qui recrute, des normes ou exigences de l’industrie, et d’autres facteurs. La création de modèles pour divers postes, de l’entrée de gamme aux rôles de gestion et de direction, peut aider à définir les qualifications essentielles requises pour un emploi, créer une approche standardisée de l’entretien et de l’évaluation des candidats, et rationaliser le processus d’entretien afin que les intervieweurs aient des attentes et des procédures claires à suivre. Bien que le contenu et le format d’un entretien soient façonnés par le poste, voici quelques éléments communs qui sont généralement abordés :
- Aspirations : Poser des questions sur les objectifs d’un candidat ou ses aspirations futures peut vous donner une idée de ses propres critères de réussite, s’il cherche un engagement à long terme, et comment ses plans de développement professionnel peuvent correspondre aux objectifs de l’entreprise.
- Résultats : La mesure des performances doit être fondée sur des résultats réels, comme les réussites professionnelles, les réalisations antérieures pour un ancien employeur et les leçons tirées des réalisations et des échecs.
- Conflit : Obtenir des exemples précis de la façon dont un candidat a géré un conflit dans un précédent environnement de travail peut laisser entrevoir ses forces et faiblesses en matière de défis interpersonnels. Cette qualité peut être particulièrement importante pour les rôles de gestion qui impliquent de travailler en étroite collaboration avec les équipes, de favoriser la communication entre les groupes et d'arbitrer des conflits.
- Prise de décisions : Le candidat peut-il fournir des exemples de résolution de problèmes efficace ? De quels types de décisions sera-t-il responsable sur une base quotidienne, mensuelle ou annuelle ? Poser des questions qui illustrent son style de leadership et son approche pour gérer des décisions importantes peut vous aider à anticiper le niveau de confort d’un candidat à prendre les devants ou à travailler en collaboration au besoin.
- Clarté du rôle : Poser des questions pour évaluer la sensibilisation d’un candidat à ce que le poste implique, au rôle qu'il jouera dans l’organisation, et à la raison pour laquelle il postule ce travail aide non seulement à se faire une idée de la compréhension du candidat, mais cela lui donne aussi l’occasion de décrire pourquoi il est la bonne personne pour le poste.
- Adéquation culturelle : La recherche de qualités liées au caractère personnel, aux valeurs professionnelles, au travail d’équipe, à l’environnement de travail ou au style de gestion privilégié peut vous aider à évaluer comment un candidat pourrait s’intégrer à la culture d’une organisation.
- Aptitudes et compétences : Cela peut aller de l’évaluation de l’expérience avec un équipement ou une technologie spécifique à celle des compétences générales, telles que la communication, l’initiative et le leadership. Cela peut également inclure l’expérience antérieure avec des tâches spécifiques, des antécédents scolaires et une formation pertinente, et des exemples d’expérience professionnelle en guise de préparation à la réussite dans un rôle particulier.
Les questions posées lors de l'entretien peuvent aussi porter sur les compétences en matière de planification et d'organisation, les attentes salariales, les normes de travail, et la confirmation ou le développement des informations fournies dans un CV. Les modèles d’entretien comportent souvent une échelle de notation qui permet aux intervieweurs d’évaluer et de noter facilement les réponses d’un candidat, puis d’attribuer un score global en fonction des résultats.
Ce qu’il ne faut pas demander lors d’un entretien
Selon la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), la discrimination est interdite dans tous les aspects de l’emploi, y compris les étapes du processus précédant l'embauche, telles que la publicité et le recrutement pour les postes vacants, les exigences en matière de candidature et les questions posées en entretien. En général, il est important de demander uniquement des informations qui seront utilisées pour prendre une décision de recrutement. Cela implique d'éviter les sujets liés au genre, à la race, au statut familial, à l’âge, au handicap ou à la grossesse. Les intervieweurs peuvent avoir besoin d’une formation afin de bien comprendre quels types de questions pourraient enfreindre les lois sur le travail. Une question qui se veut amicale ou sympathique peut en fait être interprétée comme une recherche d'informations qui pourraient être utilisées de manière discriminatoire.
Questions d'entretien comportementales vs. situationnelles
Les questions d’entretien comportementales se concentrent sur la façon dont un candidat a traité des situations passées afin d’avoir une idée de la façon dont il se comporterait dans le poste qu'il postule. Ces questions sont conçues pour obtenir des exemples spécifiques et concrets du comportement passé dans des situations de travail. En raison de leur nature spécifique, elles sont parfois appelées questions d’entretien STAR (Situation spécifique, Tâche requise, Actions prises et Résultats). Les questions comportementales peuvent illustrer comment un candidat est susceptible de réagir dans une situation donnée et fournir des exemples de compétences interpersonnelles et de gestion du temps. Les exemples qu’un candidat choisit de partager peuvent révéler ce qu’il trouve difficile. Les questions comportementales peuvent également offrir des opportunités de découvrir ce qu’un candidat a appris des défis précédents. Voici trois exemples de questions d’entretien comportementales :
- Décrivez un moment où vous avez amélioré l’efficacité d’un processus. Comment vous y êtes-vous pris ?
- Parlez-moi d’une expérience de travail en étroite collaboration avec quelqu’un dont la personnalité était très différente de la vôtre.
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû jongler avec plusieurs responsabilités. Comment avez-vous géré cette situation ?
Les questions d’entretien situationnelles sont similaires aux questions comportementales, mais au lieu de se concentrer sur les expériences passées, l’intervieweur propose un scénario hypothétique et demande au candidat de décrire comment il traiterait cette situation. Cela peut aider à identifier comment quelqu’un pourrait gérer les responsabilités d’un emploi particulier, comment il pourrait faire face à la résolution de problèmes, et son niveau global d’expertise. Voici des exemples de questions situationnelles :
- Si un responsable dirigeait un projet en encourageant les membres de l’équipe à être compétitifs plutôt que collaboratifs, comment réagiriez-vous ?
- Que feriez-vous si vous réalisiez qu’un projet ne serait pas terminé avant la date limite à cause d’une erreur ?
- Comment géreriez-vous un collègue si vous n’étiez pas en mesure de développer une relation positive avec lui ?
Les questions comportementales et situationnelles exigent des candidats qu'ils considèrent divers scénarios, mais les questions comportementales se concentrent sur les expériences passées, tandis que les questions situationnelles cherchent à savoir comment quelque chose pourrait être traité à l’avenir. La plupart des entretiens comprennent une combinaison des deux approches, ainsi que des questions générales liées aux antécédents et aux compétences.
Pourquoi utiliser les scorecards d’évaluation des entretiens ?
L’utilisation d’une scorecard pour évaluer un entretien fournit une méthode standardisée et efficace pour classer les candidats. Cette méthode permet d’assurer l’équité lorsque vous comparez divers candidats, car les scores de chacun sont basés sur les mêmes facteurs. Une scorecard peut également servir d'outil pour comparer la façon dont différents intervieweurs évaluent le même candidat. De plus, le fait de disposer d’un système de notation standardisé peut également offrir une certaine protection à une entreprise si un candidat prétend qu’il a été jugé injustement ou si le résultat a été influencé par les biais de l’intervieweur. Remplir une scorecard d’évaluation crée de la documentation pour appuyer les décisions d’embauche et protéger contre les allégations de biais. Enfin, l'autre avantage d’une scorecard est qu’elle peut mettre en évidence les compétences essentielles requises pour un poste, de sorte que les qualifications importantes ne seront pas négligées, et que les candidats seront évalués en fonction d’exigences spécifiques.
Prendre le temps de former les intervieweurs à l’utilisation des formulaires d’évaluation et des scorecards peut également aider le processus d’entretien à se dérouler harmonieusement et encourager l’exactitude et la cohérence. Assurez-vous que toutes les questions sont claires avant le début de l’entretien.
Astuces pour les candidats : Se préparer à un entretien
Tout comme les entreprises doivent définir leurs objectifs d’entretien et comprendre comment certaines questions aideront à déterminer une décision d’embauche, les candidats doivent se préparer à être interrogés. L’une des choses les plus importantes à garder à l’esprit lorsque vous répondez à des questions d’entretien est d’utiliser des exemples précis pour illustrer votre expérience et vos capacités. Voici quelques autres astuces à prendre en compte :
- Transformez les faiblesses : Tout le monde fait des erreurs, et on peut vous demander de décrire un échec spécifique et la façon dont vous l’avez traité. Concentrez-vous sur ce que vous avez appris et sur les choses que vous avez corrigées ou que vous êtes en train de corriger, par exemple, en comblant un manque de connaissances grâce à une formation supplémentaire.
- Faites vos recherches : Pour expliquer pourquoi vous souhaitez travailler au sein d’une entreprise donnée, vous devez avoir des connaissances sur l'histoire, les valeurs et les produits de l’organisation.
- Restez positif : Évitez de dire quoi que ce soit de négatif à propos d’un précédent employeur. Même si vous avez été renvoyé d’un poste, essayez d’indiquer la raison de votre départ sous un jour positif.
- Soyez le meilleur : Les employeurs veulent savoir pourquoi vous seriez le meilleur candidat pour un emploi. Concentrez-vous sur la façon dont votre expérience, vos compétences et vos connaissances vous ont préparé à être le mieux adapté.
- Restez concentré : Certaines questions sur les entretiens peuvent être très larges, comme « Parlez-nous de vous ». Pour répondre à des questions ouvertes, restez concentré sur votre intérêt pour le poste et sur les compétences et qualités pertinentes que vous avez à offrir.
Passer un entretien d’embauche peut être intimidant, mais se préparer et s'entraîner peuvent aider le processus à se dérouler plus facilement. Lisez des exemples de questions d’entretien et entraînez-vous à y répondre à l'aide d'un ami.
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